پایان نامه های رشته مدیریت

دانلود پایان نامه های رشته مدیریت بازرگانی دولتی صنعتی و...

به وبلاگ من خوش آمدید

:: رام رایگان گوشی های هواوی
:: اسپرت اریو
:: اپشن اریو z300
:: کادو تولد
:: همسریابی
:: درگاه پرداخت اینترنتی

تبادل لینک هوشمند

برای تبادل لینک ابتدا ما را با عنوان پایان نامه های رشته مدیریت و آدرس management-thesis.LXB.ir لینک نمایید سپس مشخصات لینک خود را در زیر نوشته . در صورت وجود لینک ما در سایت شما لینکتان به طور خودکار در سایت ما قرار میگیرد.





ورود اعضا:

نام :
وب :
پیام :
2+2=:
(Refresh)

خبرنامه وب سایت:








دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران

 

  1. لحظه حقیقی ارائه خدمت (زمان تماس): از دیدگاه مشتری واضح ترین و روشن ترین خاطره از خدمت در زمان مواجه با خدمت یا لحظه دریافت خدمت رخ می دهد. یعنی زمانی که مشتری با شرکت خدماتی تماس بر قرار می سازد. مثلاً در یک مرکز آموزشی یکی از محلهای تماس بخش مالی – حسابداری است. در چنین محلها و زمانهای تماس است که مشتری یک تصویر سریع از کیفیت سازمان را در ذهن خود مجسم می کند و هر کدام از این محلهای تماس در رضایت کلی مشتری و تمایل وی به مراجعه به سازمان نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. از دیدگاه سازمان هر کدام از این محلهای تماس تدارک کننده فرصتی برای سازمان جهت نشان دادن شایستگی های خود به مشتری و افزایش وفاداری مشتری می باشد. بعضی از خدمات اداری محلهای تماس کم و برخی دارای محلهای تماس متعددی هستند. در شرایطی که یک سازمان دارای محلهای تماس متعددی با مشتری است هر کدام از این محلهای تماس می تواند در کسب رضایت مشتری موثر باشد ، هر چند که برخی از آنها مهمتر و دارای ارزش کارسازتر از بقیه باشد ، مثلاً در یک مرکز آموزشی ممکن است مشتری در برخورد با نگهبان خاطره بد ، در برخورد با مسئول اطلاعات خاطره خوش ، در برخورد با مشاور آموزشی خاطره خوش و در برخورد با کارمند ثبت نام خاطره خوش باشد ، این ترکیب تجربه ها در این سازمان است که تمایل فرد را برای مراجعه مجدد شکل می دهد.

البته منطقی این است که تمام این محل های تماس دارای ارزش و اهمیت یکسانی نباشند اما به هر حال بایستی در هر نوع خدمت مهمترین و حیاتی ترین محلهای تماس را شناسایی و بیشترین توجه را به آنها معطوف کرد ، ضمن اینکه نبایداز سایر محلهای تماس نیز غافل شد.

انواع تماسهای خدماتی شامل تماس از راه دور[۱] ، تماس تلفنی[۲] و یا تماس حضوری[۳] می باشد ، که دراین میان پیچیده ترین نوع تماس جهت ایجاد کیفیت ، تماس حضوری است. لازم به ذکر است که در تماس حضوری مشتری و ارائه کننده خدمات از طریق رفتاری که در طول زمان تماس ارائه می کنند دارای نقش بسیار مهمی در ایجاد کیفیت خدمت هستند.

[۱]  Remote Encounters

[۲]  Phone Encounters

[۳]  Face-to-Face Encounters

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق:

هدف اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:

  • بررسی رابطه بین کیفیت خدمات درمانی و رضایت کلی بیماران.

ب) هدف های فرعی تحقیق نیز بصورت زیرند:

۱- بررسی رابطه بین اطمینان به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۲- بررسی رابطه بین عوامل ملموس در  بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۳- بررسی رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۴- بررسی رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۵- بررسی رابطه بین همدلی در بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در جمعه 22 مرداد 1395

پایان نامه کارشناسی ارشد:تاثیر رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران

 

) ادراکات مشتری:

ادراک مشتری شامل قضاوت مشتریان در مورد کارکرد واقعی خدمات می باشد. این مسئله به نگاه و ارزیابی مشتریان به کیفیت خدماتی که دریافت می کنند، بستگی دارد. به عبارت دیگر ارزیابی و قضاوت آنها روی کیفیت خدمات، ادراک آنان را مشخص خواهد نمود. به عنوان مثال اگر مشتری ارزیابی رضایت بخشی در مورد کیفیت خدمتی که دریافت نموده است داشته باشد، آنگاه می توان گفت که ادراک وی بالاست (Elmayar, 2011). در این زمینه زیتامل و همکاران (۲۰۰۳) ادراک را به عنوان برآورد و ارزیابی انجام شده توسط مشتری در مورد برتری یک سرویس تعریف می کنند. از این رو ادراک مشتریان مبتنی بر ارزیابی و قضاوت انجام شده در مورد کیفیت یا کارایی واقعی خدمات مشاهده شده خواهد بود. علاوه بر این تطابقی میان کیفیت خدمات و کیفیت سرویس دریافت شده توسط مشتری نیز می بایست وجود داشته باشد (Johnston and Clark, 2005).

به منظور رسمی کردن ادراک مشتری دو روش وجود دارد، روش اول مربوط به وجود دانش و تجربه مشتری پیرامون خدمات فراهم شده است. در این روش، زمانیکه مشتری در مورد خدمات دریافتی قضاوت می کند موضوع تجربه اساسی می شود (O’Neill & Palmer, 2003). تجربه یک فرآیند انسانی خصوصی و فردی است که عکس العملها و احساساتی که توسط مشتری در زمان دریافت خدمات احساس می شود را شامل می شود(Chen and Chen, 2009). علاوه بر این ادراک مشتری پدیده ای پایدار و ثابت نیست و ممکن است در نتیجه عواملی چون فرهنگ، زمان، سلیقه مشتری و ارتباطات خارجی موسسات تغییر کند (Zeithaml & et al, 2003).

هرچند چهار عامل در ارتباط با ادراک مشتری وجود دارد، این عوامل عبارتند از مواجهه خدمات که مرتبط با رفتار شفاهی و غیر شفاهی مشتریان است (Zeithaml and Bitner, 1996; Bitner1990)، سند خدمات که مرتبط با ویژگیهایی است که به مشتریان جهت تعیین ادراک کارکرد واقعی خدمات مثل کارمندان، جریان کار و اسناد فیزیکی کمک می کند، تصور که مرتبط با تصورات ایجاد شده در ذهن مشتری در مورد فراهم کننده خدمات می باشد(مطالعات مختلف نشان داده که کیفیت خدمات تنها تعیین کننده مهم ایجاد تصورات است.)، بنابراین تصورات روی رفتار خرید مشتریان تاثیر دارد و در نتیجه قادر است روی ادراک مشتریان اثر بگذارد و قیمت که مرتبط با قیمتی است که مشتری می بایست برای دریافت خدمات بپردازد. پالمر[۱] (۲۰۰۸) اشاره می کند که تصمیمات قیمت روی انتظارات و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات به خوبی توانایی موسسات خدماتی در تحویل کیفیت سرویس اثر می گذارد. علاوه بر این پالمردریافته است که عامل قیمت اثر مهمی روی ادراک مشتری دارد و زمانیکه عوامل دیگر پایاپای هستند، مشتری بالقوه می تواند قیمت را به عنوان مبنایی جهت قضاوت در مورد کیفیت خدمات در نظر بگیرد (Elmayar, 2011).ادراک مشتری بر اساس عوامل زیادی تغییر خواهد کرد که عبارتند از رقابت،

[۱]  Palmer

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق:

هدف اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:

  • بررسی رابطه بین کیفیت خدمات درمانی و رضایت کلی بیماران.

ب) هدف های فرعی تحقیق نیز بصورت زیرند:

۱- بررسی رابطه بین اطمینان به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۲- بررسی رابطه بین عوامل ملموس در  بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۳- بررسی رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۴- بررسی رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۵- بررسی رابطه بین همدلی در بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در جمعه 22 مرداد 1395

پایان نامه ارشد:تاثیر رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران

 

  1. جنبه های ظاهری خدمت[۱]:

مجموعه ای دیگر از فاکتور های مهم و موثر بر ادراک مشتری ، جنبه های ظاهری خدمت است. چرا که خدمات ناملموس‌اند. لذا مشتریان در هر تماسی که با یک سازمان دارند جنبه های ظاهری ارائه خدمت را جستجو می کنند. جنبه های ظاهری ارائه خدمت در سه گروه طبقه بندی می شوند :

  1. افراد
  2. فرایند
  3. جنبه های فیزیکی.

این سه گروه با همدیگر خدمت را ارائه می کنند و جنبه هایی را فراهم می سازند تا خدمت ارائه شده قابل لمس گردد. هر کدام از مؤلفه های فوق الذکر و یا زیر مجموعه ای از آنها در تماس خدماتی مشتری می باشد ، مثلاً وقتی که در یک سازمان آموزشی ، مشتری تصمیم به ثبت نام دارد ، اولین تماس وی با مسئول اطلاعات است بنابراین کیفیت تماس مشتری این مرکز با توجه به طول مدت زمان انتظار ( فرآیند ) ، رفتار و برخورد کارکنان ( یعنی پذیرش ) و ظاهر فیزیکی محل تعیین می شود.

 

 

۳- تصور (تصویر)

تصویری که مشتری از یک شرکت دارد نیز می تواند ادراکات مشتری از خدمات را تحت تأثیر قرار دهد. تصویر سازمانی را که می توان مجموعه ای از خصوصیات دانست که مشتری در ذهن خود مجسم می کند. این خصوصیات می توانند واقعی باشند ، نظیر ساعات کاری ، طول زمان فعالیت ، سادگی و دسترسی یا اینکه کمتر واقعی و بیشتر احساسی باشند ، نظیر هیجان ، رسوم و غیره ، تصویر سازمانی می توانند در چندین سطح وجود داشته باشد یک سازمان خدماتی بزرگ با شعب چندگانه متعدد دارای یک تصویر متحد  و بهم پیوسته است هر چند که چنین سازمانی می تواند دارای یک تصویر محلی نیز باشد. به هر حال یک تصویر مطلوب چه جهانی چه منطقه ای نوعی دارایی برای سازمان است ، چراکه این تصویر می تواند بر ادراکات کیفیت ، ارزش و خشنودی مشتری تأثیر بگذارد. تصویر سازمانی همچنین به مانند یک فیلتر عمل می کند به نحوی که ادراکات مشتری از عملیات سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. به طوری که اگر یک سازمان دارای وجه و تصویر مطلوبی باشد حتی اگر مشتری یک بار از خدمات آن ناراضی باشد در رفتارش چندان تأثیری نخواهد داشت. اما اگر این خدمات نامناسب ادامه پیدا کند به تصویر مطلوب خدشه وارد خواهد شد و از سوی دیگر اگر یک سازمان دارای وجه و تصویر نامطلوبی باشد مشتری به محض دریافت یک خدمت اشتباه عکس العمل های تندی از خود نشان می دهد.

۴- قیمت: قیمت نیز عامل مهم دیگری است که در ادراکات مشتری از خدمت تأثیر می گذارد ، بدین صورت که مشتری با پرداخت قیمت یک نوع خاص از خدمت ، از زمان دریافت خدمت تا مراحل پس از پایان دریافت آن ، کیفیت خدمات دریافتی را با قیمت پرداختی مقایسه می کند و در صورتی که اختلاف چندانی بین قیمت و کیفیت وجود نداشته باشد ، مشتری درک خوبی از خدمت دارد و بالعکس. توجه داشته باشید که تمامی موارد ذکر شده قبلی ( تصور ، لحظه تماس و … ) به صورتی کاملاً چند بعدی در این مقایسه مشتری از قیمت و کیفیت ، کاملاً تأثیر می گذارند.

[۱]  The Evidence of  Service

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق:

هدف اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:

  • بررسی رابطه بین کیفیت خدمات درمانی و رضایت کلی بیماران.

ب) هدف های فرعی تحقیق نیز بصورت زیرند:

۱- بررسی رابطه بین اطمینان به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۲- بررسی رابطه بین عوامل ملموس در  بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۳- بررسی رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۴- بررسی رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۵- بررسی رابطه بین همدلی در بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در جمعه 22 مرداد 1395

پایان نامه ارشد مدیریت:میزان رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران

 

) عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات

کیفیت یک پدیده تک بعدی نیست ، بلکه پدیده ای چند بعدی است. بنابراین رسیدن به کیفیت خدمات ، بدون شناسایی جنبه های مهم کیفیت خدمات ممکن نیست. در ادامه به بررسی عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات با استفاده از مدل های مختلف ، پرداخته خواهد شد.

۲-۱-۴-۱) مدل گرونروز

گرونروز در بحث خود در ارتباط با کیفیت خدمات سه بعد را معرفی می کند :

  • کیفیت فنی[۱] (ستاده) : کیفیت فنی یا ستاده که به ستاده واقعی از دریافت خدمات اشاره دارد ، بعد از اینکه خدمات ارایه شد مورد ارزیابی قرار می گیرد. ستاده آن چیزی است که مشتری از سازمان دریافت می کند. ستاده خدمت ، اغلب توسط مصرف کننده به شیوه ای عینی ارزیابی می شود.

از جمله ابعاد فنی می توان به موارد زیر اشاره کرد :

  1. اطلاعات به روز
  2. حفظ اسرار مشتریان در انتقال مطالب
  3. توجه به نیازهای مشتریان
  4. سهولت برخورد با کارمندان و امکان دیدار مکرر آن ها
  5. سهولت در ارایه خدمات مورد نیاز مشتریان.
  • کیفیت کارکردی[۲] : کیفیت کارکردی به کیفیت فرآیندها و رویه ها در تولید و ارایه خدمات به مشتریان اشاره دارد. با توجه به همزمانی تولید و مصرف خدمات ، کیفیت فرآیند معمولاً در هنگام انجام خدمت از سوی مشتریان مورد ارزیابی قرار می گیرد. این عنصر از کیفیت ، به تعامل بین ارایه کننده و دریافت کننده خدمت اشاره دارد و اغلب شیوه ای ذهنی ادراک می شود.

به عنوان مثال مودب بودن با مشتری ، شرایط فیزیکی شعبه ، اطلاعات دادن به مشتری هنگامی که خدمت وعده داده شده در زمان مقر حاضر نباشد و … در این مقوله جای می گیرد.

از جمله ابعاد عملیاتی کیفیت می توان به موارد زیر اشاره کرد :

  1. ادب و رفتار دوستانه
  2. شایستگی و توانایی در توضیح مطالب
  3. قابل اعتماد و محرم اسرار بودن
  4. برای پاسخگویی در دسترس بودن
  5. توجه به خواسته های مشتریان
  6. کارائی در انجام کارها و …
  • تصویر ذهنی شرکت[۳] : این بعد به تصویر ذهنی مشتری از سازمان خدماتی مربوط می شود. تصویر ذهنی به کیفیت ستاده و وظیفه ای ، قیمت ، فعالیتهای ارتباطی بیرونی ، موقعیت فیزیکی ، آراستگی و تمیزی شعبه ، شایستگی و رفتار کارکنان سازمان بستگی دارد (Gronroos, 2001).

همان طور که در نمودار (۲-۴) نشان داده شده است ، تصویر ذهنی شرکت خدماتی به عنوان یک فیلتر (صافی) عمل می کند. گرونروز در این باره توضیح می دهد که : اگر تصویر ذهنی مشتری خاصی خوب باشد ، مشکلاتی که این مشتری در ارتباط با نتیجه یا فرآیند داشته باشد ، احتمالاً تا اندازه ای بوسیله تصویر ذهنی نادیده گرفته می شود. اگر مشکلات به صورت پیوسته روی دهد تصویر ذهنی نهایتاً مخدوش و تصویر ذهنی مشتری منفی می شود. در چنین حالتی مشکلات کیفی به احتمال زیاد بدتر از آن چیزی که واقعاً است ، ادراک خواهد شد  (Aldligan & Buttle, 2002).

[۱] Technical Quality

[۲]  Functional Quality

[۳]  Corporate Image

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق:

هدف اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:

  • بررسی رابطه بین کیفیت خدمات درمانی و رضایت کلی بیماران.

ب) هدف های فرعی تحقیق نیز بصورت زیرند:

۱- بررسی رابطه بین اطمینان به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۲- بررسی رابطه بین عوامل ملموس در  بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۳- بررسی رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۴- بررسی رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۵- بررسی رابطه بین همدلی در بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در جمعه 22 مرداد 1395

پایان نامه مدیریت:شناسایی رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران

 

تصور (تصویر)

تصویری که مشتری از یک شرکت دارد نیز می تواند ادراکات مشتری از خدمات را تحت تأثیر قرار دهد. تصویر سازمانی را که می توان مجموعه ای از خصوصیات دانست که مشتری در ذهن خود مجسم می کند. این خصوصیات می توانند واقعی باشند ، نظیر ساعات کاری ، طول زمان فعالیت ، سادگی و دسترسی یا اینکه کمتر واقعی و بیشتر احساسی باشند ، نظیر هیجان ، رسوم و غیره ، تصویر سازمانی می توانند در چندین سطح وجود داشته باشد یک سازمان خدماتی بزرگ با شعب چندگانه متعدد دارای یک تصویر متحد  و بهم پیوسته است هر چند که چنین سازمانی می تواند دارای یک تصویر محلی نیز باشد. به هر حال یک تصویر مطلوب چه جهانی چه منطقه ای نوعی دارایی برای سازمان است ، چراکه این تصویر می تواند بر ادراکات کیفیت ، ارزش و خشنودی مشتری تأثیر بگذارد. تصویر سازمانی همچنین به مانند یک فیلتر عمل می کند به نحوی که ادراکات مشتری از عملیات سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. به طوری که اگر یک سازمان دارای وجه و تصویر مطلوبی باشد حتی اگر مشتری یک بار از خدمات آن ناراضی باشد در رفتارش چندان تأثیری نخواهد داشت. اما اگر این خدمات نامناسب ادامه پیدا کند به تصویر مطلوب خدشه وارد خواهد شد و از سوی دیگر اگر یک سازمان دارای وجه و تصویر نامطلوبی باشد مشتری به محض دریافت یک خدمت اشتباه عکس العمل های تندی از خود نشان می دهد.

۴- قیمت: قیمت نیز عامل مهم دیگری است که در ادراکات مشتری از خدمت تأثیر می گذارد ، بدین صورت که مشتری با پرداخت قیمت یک نوع خاص از خدمت ، از زمان دریافت خدمت تا مراحل پس از پایان دریافت آن ، کیفیت خدمات دریافتی را با قیمت پرداختی مقایسه می کند و در صورتی که اختلاف چندانی بین قیمت و کیفیت وجود نداشته باشد ، مشتری درک خوبی از خدمت دارد و بالعکس. توجه داشته باشید که تمامی موارد ذکر شده قبلی ( تصور ، لحظه تماس و … ) به صورتی کاملاً چند بعدی در این مقایسه مشتری از قیمت و کیفیت ، کاملاً تأثیر می گذارند.

 

۲-۱-۴) عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات

کیفیت یک پدیده تک بعدی نیست ، بلکه پدیده ای چند بعدی است. بنابراین رسیدن به کیفیت خدمات ، بدون شناسایی جنبه های مهم کیفیت خدمات ممکن نیست. در ادامه به بررسی عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات با استفاده از مدل های مختلف ، پرداخته خواهد شد.

۲-۱-۴-۱) مدل گرونروز

گرونروز در بحث خود در ارتباط با کیفیت خدمات سه بعد را معرفی می کند :

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق:

هدف اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:

  • بررسی رابطه بین کیفیت خدمات درمانی و رضایت کلی بیماران.

ب) هدف های فرعی تحقیق نیز بصورت زیرند:

۱- بررسی رابطه بین اطمینان به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۲- بررسی رابطه بین عوامل ملموس در  بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۳- بررسی رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۴- بررسی رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۵- بررسی رابطه بین همدلی در بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در جمعه 22 مرداد 1395

پایان نامه با موضوع نقش رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران

 

مدل لهتینن و لهتینن [۱]

این دو پژوهشگر سه بعد برای کیفیت خدمات ارایه کرده اند :

  • کیفیت فیزیکی[۲] : کیفیت فیزیکی به محصولات یا موارد حمایتی از محصولات و خدمات اشاره دارد. محصولات مالی ابعاد فیزیکی محدودی دارند. بنابراین غالباً شواهد فیزیکی دیگری به منظور ارزیابی کیفیت خدمات مورد استفاده قرار می گیرد.
  • کیفیت تعاملی[۳] : کیفیت تعاملی به تعاملات مشریان و ارایه کنندگان خدمات اشاره دارد. تعاملات ممکن است به روش های مختلفی روی دهد. مثلاً می تواند به صورت رو در رو یا از طریق ابزارهای دور برد نظیر تلفن یا اینترنت تعامل برقرار کرد. تعامل به هر شکلی که باشد ، سازمان ها باید اطمینان حاصل کنند که به طور اثر بخش و موثر با مشتریانشان ارتیاط برقرار می کنند.
  • کیفیت سازمان[۴] : کیفیت سازمان به تصویر ذهنی و ادراک کلی از سازمان بر می گیرد. کیفیت سازمان یک بعد نامحسوس می باشد. بنابراین احتمالاً ادراک از کیفیت کلی سازمان به تمامی عواملی که در بالا ذکر شده است مبتنی است. اینکه هر یک از عوامل فوق الذکر تا چه اندازه ای بر ادراک مشتریان از کیفیت کلی اثر گذار است متفاوت می باشد (Harrison, 2000).

۲-۱-۴-۳) مدل پاراسورامان

هر چند تلاش های بالا سهم عمده ای در تقسیم کیفیت خدمات به کیفیت فرآیند و کیفیت ستاده داشته است با این حال این تلاش ها جهت شناسایی عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات سطحی بوده و فاقد جزئیات کافی می باشد. بر این اساس مدل پاراسورامان و دیگران عوامل متعددی برای سنجش کیفیت خدمات ارایه کرده اند که در ادامه به آن پرداخته می شود.

مدل اولیه ای که توسط پاراسورامان و دیگران در سال ۱۹۸۵ ارایه شد در نمودار (۲-۵) ارایه گردیده است. تلاشهای این پژوهشگران پایه ای برای پژوهشهای بعدی به شمار می رود. در سال ۱۹۸۵ پاراسورامان و دیگران بیش از ۲۰۰ ویژگی کیفیت خدمات را طبقه بندی نمودند. این ویژگی ها از طریق مصاحبه با مشتریان ۴ بخش خدماتی مجزا یعنی بانک ها ، سازمان های ارایه دهنده کارتهای اعتباری ، شرکت های خدماتی تعمیر و نگهداری و مرکز تلفن بدست آمدند. پاراسورامان و همکارانش با استفاده از این ۲۰۰ ویژگی استانداردی را برای ارزیابی کیفیت خدمات با توجه به ده عامل بالقوه ارایه نمودند.

ابعاد ده گانه کیفیت خدمات در ادامه به طور خلاصه مطرح می شوند :

[۱]  Lehtinen & Lehtinen

[۲]  physical Quality

[۳]   Interactive Quality

[۴]   Corporate Quality

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق:

هدف اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:

  • بررسی رابطه بین کیفیت خدمات درمانی و رضایت کلی بیماران.

ب) هدف های فرعی تحقیق نیز بصورت زیرند:

۱- بررسی رابطه بین اطمینان به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۲- بررسی رابطه بین عوامل ملموس در  بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۳- بررسی رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۴- بررسی رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۵- بررسی رابطه بین همدلی در بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه بررسی رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران

 

مدل پاراسورامان

هر چند تلاش های بالا سهم عمده ای در تقسیم کیفیت خدمات به کیفیت فرآیند و کیفیت ستاده داشته است با این حال این تلاش ها جهت شناسایی عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات سطحی بوده و فاقد جزئیات کافی می باشد. بر این اساس مدل پاراسورامان و دیگران عوامل متعددی برای سنجش کیفیت خدمات ارایه کرده اند که در ادامه به آن پرداخته می شود.

مدل اولیه ای که توسط پاراسورامان و دیگران در سال ۱۹۸۵ ارایه شد در نمودار (۲-۵) ارایه گردیده است. تلاشهای این پژوهشگران پایه ای برای پژوهشهای بعدی به شمار می رود. در سال ۱۹۸۵ پاراسورامان و دیگران بیش از ۲۰۰ ویژگی کیفیت خدمات را طبقه بندی نمودند. این ویژگی ها از طریق مصاحبه با مشتریان ۴ بخش خدماتی مجزا یعنی بانک ها ، سازمان های ارایه دهنده کارتهای اعتباری ، شرکت های خدماتی تعمیر و نگهداری و مرکز تلفن بدست آمدند. پاراسورامان و همکارانش با استفاده از این ۲۰۰ ویژگی استانداردی را برای ارزیابی کیفیت خدمات با توجه به ده عامل بالقوه ارایه نمودند.

ابعاد ده گانه کیفیت خدمات در ادامه به طور خلاصه مطرح می شوند :

  • تسهیلات ، وضعیت ظاهری و امکانات عرضه کننده (عوامل ملموس) : این عوامل به شرایط فیزیکی ، تزئینات ، ظاهر و آراستگی محل ارایه خدمت ، ظاهر و آراستگی کارکنان  و مدرن بودن تجهیزات اشاره دارد.
  • قابلیت اطمینان : توانایی ارایه خدمت در اولین زمان به شکل صحیح.
  • پاسخگویی : توانایی رسیدن به شکایات و ارتقاء خدمات به شکلی اثر بخش.
  • قابلیت اعتماد : اندازه ای که خدمات باور می شود. شهرت و اعتبار سازمان در رفتار کارکنان جلو باجه ، همگی در قابلیت اطمینان سهمی می باشند.
  • شایستگی : کارکنان باید دارای اطلاعات ، دانش و مهارت های لازم جهت انجام خدمت را داشته باشند.
  • تواضع : ادب ، احترام ، توجه و رفتار دوستانه نشان دادن در مقابل مشتریان.
  • امنیت : عدم احساس خطر ، ریسک و شک و تردید.
  • دسترسی : سادگی دسترسی و برقراری تماس با سازمان برای رفع مشکلات مشتریان.
  • ارتباطات : مطلع ساختن مشتریان درباره خدمات به شیوه ای که برای مشتریان قابل فهم باشد.
  • درک و شناخت مشتری : این بعد مستلزم تلاش در جهت درک نیازها و خواسته های ویژه مشتریان ، توجه فردی نشان دادن به آنان و شناخت مشتریان همیشگی داشت.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق:

هدف اصلی تحقیق فوق بصورت زیر است:

  • بررسی رابطه بین کیفیت خدمات درمانی و رضایت کلی بیماران.

ب) هدف های فرعی تحقیق نیز بصورت زیرند:

۱- بررسی رابطه بین اطمینان به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۲- بررسی رابطه بین عوامل ملموس در  بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۳- بررسی رابطه بین اعتماد به بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۴- بررسی رابطه بین پاسخگویی بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

۵- بررسی رابطه بین همدلی در بیمارستان پورسینا و رضایت بیماران.

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی و سنجش کیفیت خدمات درمانی و ارتباط آن با رضایت کلی بیماران با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

دانلود پایان نامه بررسی واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

  • فرضیه های تحقیق
  1. بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد
  2. بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی رابطه معناداری وجود دارد
  3. بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای رابطه معناداری وجود دارد
  4. بین عدالت توزیعی و  کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد
  5. بین عدالت مراوده ای و  کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد

 

 

۶) اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

۷) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

تعریف نظری متغیرها

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری بر اساس رویکرد عینی، مجموعه ای از شرایط ، رویه های عینی و واقعی سازمانی می باشد که شامل خط مشی های تر فیع درون سازمانی ، مدیریت مبتنی بر دموکراسی ، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ، شرایط کاری ایمنی و … می باشد (Chan,2007:503).

رهبری تحول گرا :

رهبری تحول آفرین فرآیندی است که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند. رهبر تحول آفرین کسی است که پیروان را ترغیب به انجام کاری فراتر از آن چه که به طور معمول از آنان انتظار می رود، می کند.( Bass., & Avolio,2004).

عدالت سازمانی

عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتارهای منصفانه سازمان باآنان است(Campbell,2004:179).

 

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی بیانگر احساس رعایت انصاف از آنچه بین افراد توزیع می گردد است(Ambrose.2002:806).

عدالت مراوده‌ای

عدالت مراوده ای بیانگر کیفیت تعاملات بین فردی تصمیم گیرندگان سازمانی با کارکنان در هنگام اجرای رویه های سازمانی می باشد(Ambrose.2002:806).

عدالت رویه‌ای

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشد:ارائه واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین ک

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی بیانگر احساس رعایت انصاف از آنچه بین افراد توزیع می گردد است(Ambrose.2002:806).

عدالت مراوده‌ای

عدالت مراوده ای بیانگر کیفیت تعاملات بین فردی تصمیم گیرندگان سازمانی با کارکنان در هنگام اجرای رویه های سازمانی می باشد(Ambrose.2002:806).

عدالت رویه‌ای

عدالت رویه ای بیانگر رویه هایی است که از طریق آنها این پیامدها تخصیص می یابند و برپایه عدل و انصاف می باشد(Ambrose.2002:806).

تعریف عملیاتی متغیرها

کیفیت زندگی کاری

برای بررسی این متغیر از سوالات ۱ تا ۲۱  پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق میزان کیفیت شرایط کاری کارمندان و تسهیلات و ملزومات لازم برای بهبود محیط کاری آنان استفاده شده است.

رهبری تحول گرا

برای بررسی این متغیر از سوالات ۳۶ تا ۵۱  پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق نفوذ و ترغیب کارکنان توسط رهبران سازمان استفاده شده است.

عدالت توزیعی

برای بررسی این متغیر از سوالات ۲۲ تا ۲۶  پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق احساس رعایت انصاف در توزیع پرداخت حقوق و دستمزدها استفاده شده است.

عدالت مراوده‌ای

برای بررسی این متغیر از سوالات ۲۷ تا ۳۵  پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق تعاملات و ارتباطات بین کارکنان استفاده شده است.

 

۸) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی  : قلمرو موضوعی  تحقیق بررسی رابطه رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی می باشد و درحوزه مدیریت رفتار و مدیریت دولتی قراردارند.

قلمرو مکانی :قلمرو مکانی تحقیق کارکنان جمعیت هلال استان گیلان می باشد.

قلمرو زمانی:قلمرو وزمانی تحقیق حاضر به مدت شش ماه در بازده زمانی خرداد ماه ۱۳۹۳ تا دیماه ۱۳۹۳ انجام شده است.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه مدیریت:میزان واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

مقدمه

کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از موضوعات مورد علاقه از مسائل اساسی در رشد و توسعه­ی تعهد کارکنان تبدیل گشته است (آریف ایلیاس[۱]،۲۰۱۳). در گذشته زندگی یک فرد تقریبا ترکیبی از بقاء خود و جامعه اش بود و هر کس با شغل خودش شناخته می شد ولی در دوران نوین ، بسیاری از مردم فرصت کردند به زندگی شخصی خود ، جدا از کارشان فکر کنند و با تداوم تخصصی شدن کارها و افزایش روز افزون بازدهی ، زندگی کاری فرد از زندگی شخصی وی جدا شده است. کیفیت زندگی کاری یکی از مسائل مهم در زندگی افراد محسوب میشود(فریکلوف[۲]،۲۰۱۲). اگر فردی واقعا احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست های تیم گرایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر می شود ( آنیکا[۳] ، ۲۰۰۷). در همین راستا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان می باشد. کیفیت زندگی با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط بین افراد به دست می آید و عبارت است از به کار گیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت که خود کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثر گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد (شعبانی بهار ،۱۳۹۱).

مردم به طور ذاتی به دنبال زندگی خوب بوده اند و در این راستا برای بهبود شرایط زیست خود ، بشر سعی می کرد تا از استعدادها و توانمندیهای خود حداکثر بهره برداری را بنماید. ولی همواره مسأله اصلی این بود که یک زندگی مطلوب و با کیفیت چگونه زندگی است؟

در مراحل آغازین مطالعات تجربی مربوط به کیفیت زندگی کاری ، مطالعات بصورت تقلیل گرایانه و یک بعدی صورت می گرفت. به عنوان مثال ، به سال ۱۹۸۵ در شمال غرب انگلستان تحقیقاتی به نام مطالعه کیفیت زندگی انجام شد که طی آن مفهوم کیفیت زندگی کاری محدود به بیماریهای روانی مزمن در نظر گرفته شد(دونالد[۴]،۲۰۱۳). در مطالعاتی که بدین سبک در زمینه کیفیت زندگی کاری صورت می گرفت ، آن را به عنوان نقطه ای محوری جهت ارزشیابی بهداشت روانی تلقی می کردند. در طی دو دهه گذشته مفهوم کیفیت زندگی کاری از مفهوم روانشناختی صرف به یک مفهوم چند بعدی مبدل شده است(فیتزلا[۵] و همکاران،۲۰۱۲). این برداشت چند بعدی از مفهوم کیفیت زندگی  کاری در سنجش و ارزیابی کارآیی سیاستهای رفاه اجتماعی نقش عمده ای را ایفا می کند. آنچه که امروزه در حوزه رفاه اجتماعی و بهزیستی اهمیت دارد ، اتخاذ دیدگاهی از کیفیت زندگی است که بتواند ابعاد اجتماعی ، اقتصادی ، روانی و زیستی را پوشش دهد. بطوریکه هدف اصلی آن ، بیشتر بررسی چند بعدی انسان می باشد. کیفیت زندگی کاری میان کارکنان مهم است زیرا شامل مشارکت فعال در بسیاری از برنامه­هایی می­شود که سازمان­ها فراهم دیده­اند. علاوه بر آن، داشتن کیفیت زندگی کاری منجر به بهزیستی بهتر کارمندان و جامعه خواهد شد(محمود نور و علی عبدالله[۶]،۲۰۱۲).

لذا دربخش، به مباحث مربوط به تئوریهای کیفیت زندگی کاری ،شاخص های آن ،ابعادوزمینه های مطالعاتی

مرتبط پرداخته شده است .

[۱] Arif, S., Ilyas

[۲] Fairclough

[۳] Annika

[۴] Donald

[۵] FritzellIa

[۶] Muhamad Noor & Adli Abdullah

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه بررسی واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنا

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

بخش اول : کیفیت زندگی کاری

۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری

در جامعه­ی امروزی، بهبود نیروی کار به یکی از مهمترین اهداف هر سازمان و کارکنانش تبدیل گشته است. از آنجایی که رابطه­ای مستقیم میان مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد، ایجاد زندگی جدیدی برای کارکنان از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمانی می­باشد(ابو طاهر[۱]،۲۰۱۴).

کیفیت زندگی کاری می­تواند محیط کاری انسانی­تری را تسهیل نماید که نه تنها نیازهای اولیه کارکنان بلکه نیازهای سطح بالا، رشد پیوسته و کارایی پیشرفته آنها را نیز پوشش می­دهد(فارید[۲] و همکاران،۲۰۱۴).

کیفیت زندگی کاری از اوایل دهه ۱۹۷۰ تا کنون دیدگاههای متعددی پیرامون آن شکل گرفته اند. گرچه با گستردگی مفهوم کیفیت زندگی ارائه تعریف واحد و مورد قبول همگان از آن دشوار و یا حتی غیر ممکن است(سیرجی[۳]،۲۰۱۰). کیفیت زندگی عکس العمل افراد نسبت به کار ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای نیازها و سلامت روانی می باشد (مهدی‌زاده اشرفی ،۱۳۸۹). فلدمن[۴]   کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط بین افراد و محیط خلاصه میکند و یاد آور می شود که در قالب برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود ، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی که بیشتر مورد توجه سازمانها می باشد ، ابعاد انسانی نیز بایدمورد توجه قرار گیرند ( پرداختچی و همکاران ، ۱۳۸۸). کیفیت زندگی کاری همچنین میزان توان اعضای یک سازمان کاری در بر آورد نمودن نیازهای مهم فردی از طریق تجربیات را مورد بررسی قرار می دهد( لی[۵]،۲۰۰۹). داشتن یک نظام خوب ، شرایط کاری خوب ، پرداخت و مزایای خوب و جالب تر از همه ، کار چالش گرانه و امتناع کننده  از مهمترین اهداف سیستهای ارتقا کیفیت زندگی کاری محسوب میشود (جزنی، ۱۳۸۸) . اعضاء سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که زندگی کاری با کیفیت برای آنان ایجاد نموده است، در تصمیمهایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارند به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد . صائبی و طوسی (۱۳۸۸) کیفیت زندگی کاری را نمایانگر نوع فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت قلمداد می کنند که کارکنان در سایه آن احساس مالکیت ، خود گردانی ، مسئولیت و عزت نفس می کنند( صائبی و طوسی، ۱۳۸۸).

در حال حاضر اتفاق نظر چندانی در زمینه چیستی مفهوم کیفیت زندگی کاری وجود ندارد. این مفهوم در حوزه های متفاوت علمی با برداشتهای متفاوت در حال حاضر بکار برده می شود. در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:

کالمن در سال ۱۹۸۴ می گوید که کیفیت زندگی گستردگی و انبساط امید و آرزو است که از تجارب زندگی ناشی می شود(بونکه[۶]،۲۰۱۰).

فرانس[۷] می نویسند: « کیفیت زندگی کاری ، ادراک فرد از از رفاه است که به نظر می رسد از رضایت یا عدم رضایت در حیطه های اصلی زندگی ناشی می شود ( فرانس ، ۲۰۰۳).

سیرجی[۸] در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی کاری را ابعاد جسمی ، روانی و اجتماعی می دانند که محدود به تجارب ، اعتقادات ، انتظارات و ادراک بیمار است( سیرجی، ۲۰۱۱ ).

زان[۹] در سال ۱۹۹۲ کیفیت زندگی را درجه رضایت در تجارب زندگی فرد می داند ، وی می گوید کیفیت زندگی ، شامل رضایت از زندگی ، رضایت در تصور از خود ، سلامت و فاکتورهای اجتماعی و اقتصادی است.

[۱] Abu Taher

[۲] Farid

[۳] Sirgy

Feldman.[4]

[۵] Lee

[۶] Bohnke

[۷] Ferrans

[۸] Sirgy

[۹] Zahn

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشدمدیریت:تاثیررهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جم

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

ابعاد کیفیت زندگی

علیرغم تلاش بسیار متخصصین ، بحث ها در ارتباط با ابعاد کیفیت زندگی همچنان بر قوت خود باقی است. بطور کلی در حال حاضر اساس تئوریکی اندکی برای ابعاد کیفیت زندگی وجود دارد که آنهم در سخنرانیهایی منعکس شده که در حوزه بهداشت و سلامت ارائه شده اند. با این وجود اکثر تلاش هایی که در حال حاضر برای تعیین ابعاد کیفیت زندگی صورت می گیرد ، دیمی و اختیاری هستند.( توحیدالرحمن و همکاران، ۲۰۰۳ )

رشد پژوشهایی از این دست از یکسو ، و تحولات و تغییرات اجتماعی از سوی دیگر ، نفوذ هر چه بیشترکیفیت زندگی را موجب شد. کیفیت زندگی که بیشتر مفهومی اجتماعی و فرهنگی می نمود به علم اقتصاد و سلامت نیز راه یافت. بالدوین و همکاران وی در مجموعه مقلات کنفرانس کیفیت زندگی که در سال ۱۹۸۷ در آمریکا برگزار شد، مقدمه خود را چنین آغاز می کنند : « توجه به کیفیت زندگی کاری به هیچ وجه جدید نیست. در ضمن چنین علاقه ای در انحصار عالمان اجتماعی نبوده است. با وجود این پیشرفتهای اخیر در حوزه اقتصاد و سیاست اجتماعی و در کنار دگرگونیهایی که در پیرامون سیاست گذاری رخ داده ، توجه عالمان اجتماعی را به ابعاد خاصی از کیفیت زندگی ژرفا بخشیده است. در این راستا اقتصادانان نیز برای ارزیابی دقیقی خدمات بهداشتی ، رشد مقیاسهای کیفیت زندگی را مورد توجه قرار دادند( بالدوین، ۱۹۹۲) بدنبال این تاکیدات ، داسگوپتا و ویل در سال ۱۹۹۲ سنجه ای از کیفیت زندگی را ارئه دادند که آن را معرفه های درآمد سرانه ، امید به زندگی ، در زمان تولد ، نرخ باسوادی افراد بالغ و معرفهای حقوقی – سیاسی مثل آزادیهای مدنی مورد ارزیابی قرار می دهد( لی[۱]،۲۰۰۹)

به هر حال در حال حاضر یکی از معروفترین سنجه های کیفیت زندگی کاری ، شاخص توسعه انسانی است که توسط مرکز طرح و برنامه توسعه سازمان ملل در گزارشهای توسعه انسانی از سال ۱۹۹۰ به بعد مورد استفاده قرار گرفته است. شاخص توسعه انسانی به کمک سه معرف : امید به زندگی در زمان تولد ، موفقیت تحصیلی و سرانه واقعی تولید ناخالص داخلی کیفیت زندگی کشورهای مختلف را مورد ارزیابی قرار می دهد. سنجه یگری نیز در سال ۱۹۹۸ توسط لارس اببرگ و اندریو شارپ تحت عنوان شاخص اقتصادی بهزیستی ارائه شد. این شاخص به کمک معرفهای سطح جریانهای مصرف ، تراکم سهام تولید شده ، نابرابر در توزیع درآمد و ناامنی و بی اعتمادی در تدارکات درآمدهای آینده ، کیفیت زندگی مردم را مورد ارزیابی قرار می دهد. طبق اظهارات کارولین نبت و جان ویلیامز تحول اساسی که در رویکرد نسبت به کیفیت زندگی رخ داده است ، تغییری است که در تمرکز بر فرآیند به تمرکز بر نتایج صورت گرفته است(بونکه[۲]،۲۰۱۰).

در تمرکز بر فرآیند سئوال اساسی این بود که چطور سیاستها و برنامه ها عمل می کنند ولی در تمرکز بر نتایج سئوال اصلی این است که ایا سیاستها و برنامه ها بر کیفیت زندگی تاثیر دارند یا نه ؟ آنها این تغییر را ناشی از تغییری می دانند که در سبک حکومت عمودی و حکومت افقی صورت گرفته است. در سبک حکومت افقی هر چه مؤثرتر بودن سیاستها در بهبود کیفیت زندگی مردم اولویت دارد(مونز[۳]، ۲۰۰۵ )

[۱] Lee

[۲] Bohnke

[۳] Moons

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه کارشناسی ارشد:سنجش رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

 دیدگاه های مختلف کیفیت زندگی کاری

با وجود گذشت چندین دهه از رواج مفهوم کیفیت زندگی و تحقیقات متنوع صورت گرفته در این زمینه تعریف واحدی که مورد قبول همه باشد وجود ندارد. مرور متون مرتبط به کیفیت زندگی (فِلس و پِری[۱]، ۱۹۹۵؛ ماسام[۲]، ۲۰۰۲؛ لی، ۲۰۰۵؛ فیلیپس، ۲۰۰۶؛ سِرجی[۳]، ۲۰۰۶) حاکی از تأیید دیدگاه صاحب­نظران مختلف درباره ابهام مفهومی در تعریف این سازه است. هر محقق با توجه به حوزه مورد مطالعه، شرایط و ویژگی­های جامعه­ تحقیق تعریفی از کیفیت زندگی ارائه می­دهد. رومنی و همکارانش مجموعه استدلال­هایی برای پاسخ به این پرسش ارائه می‌دهند که چرا تعریف پذیرفته شده جهان­شمولی برای کیفیت زندگی وجود ندارد. این مجموعه عبارتند از:

الف) فرایندهای روان­شناختی مرتبط با تجربه کیفیت زندگی را می­توان از دریچه زبان­ها و دهلیزهای مفهومی مختلف توصیف و تفسیر کرد.

ب) مفهوم کیفیت زندگی تا حد زیادی با ارزش داوری همراه است.

ج) مفهوم کیفیت زندگی متاثر از رشد درک انسانی و فرایندهای توسعه در طول زندگی افراد در اجتماع محلی و میزان تحت تاثیر قرارگرفتن این فرایندهای روان­شناختی توسط عوامل محیطی و سیستم­های ارزش فردی است.

از این رو به دلیل فقدان تعریف عملیاتی واحد از کیفیت زندگی، واژه­های مرتبط دیگری مانند بهزیستی، سطح زندگی، استاندارد زندگی، رضایتمندی از زندگی و خشنودی ظهور کرده­اند (ماسام، ۲۰۰۲). یکی از اختلافات مهمی که بین متخصصین کیفیت زندگی کاری وجود دارد دیدگاه آنها در رابطه با ذهنی یا عینی بودن این مفهوم است. برهمین اساس می­توان محققین کیفیت زندگی را به سه دسته تقسیم کرد. دسته اول کسانی هستند که فقط به بُعد ذهنی کیفیت زندگی توجه دارند. این­ها در کارهای خود یا بُعد عینی کیفیت زندگی را لحاظ نمی­کنند و یا آن را از لحاظ اهمیت در سطح بسیار پایینی قرار می­دهند. دسته دوم کسانی هستند که برخلاف دسته اول کیفیت زندگی را از لحاظ عینی بررسی می­کنند البته تعداد این افراد در قیاس با گروه اول بسیار کم است. اما دسته سوم که به نظر روز به روز بر تعداد آنها افزوده می­شود کسانی هستند که دید جامع­تری نسبت به این مفهوم داشته و معتقدند که کیفیت زندگی را باید از دو بُعد عینی و ذهنی مورد بررسی قرار داد.

[۱] Felce and Perry

[۲] Massam

[۳] Sirgy

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه با موضوع نقش رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

) تاریخچه کیفیت زندگی کاری

مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل در بر دارنده تئوری ها و اندیشه های نهضت روابط انسانی دهه های ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ میلادی و تلاش های مربوط به غنی سازی شغل می باشد (شایگان فر،۱۳۸۹). کیفیت زندگی بازتاب توجه به ابعاد انسانی کار بوده است. این مفهوم امروزه یک چالش جهانی است که از دهه ۱۹۶۰ میلادی توجه روز افزونی را به خود جلب نموده است(هانساکر[۱]،۱۹۹۹ ). کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ( ۵۹-۱۹۵۰) نظریه پردازی شده و بر اساس تلاشهای علمی اریک  تریست  و همکارانش در دانشکده تاویستاک  در زمینه روابط انسانی  در لندن شکل گرفت. در جریان این پژوهشها، هم بعد فنی و هم بعد انسانی بررسی و چگونگی روابط بین آنها  مورد ارزیابی قرار گرفت . (فرهادی،۱۳۸۹). توجه به کیفیت زندگی طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا فراگیر شد. در این زمینه اقدامات پیشگامانه رابرت فورد در باره مشاغل غنی شده در شرکت شرکت پست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به کار گیری فعالیتهای غنی سازی شغلی  در بخش خصوصی و دولتی شددر اروپا نوع کیفیت زندگی پیچیده تر ( مرکب تر) بوده است و به جای یک روش واحد برای ارتقا کیفیت زندگی ،  از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است(اعتباریان،۱۳۹۰) .

کیفیت زندگی کاری مفهوم جدیدی نیست. این مفهوم سابقه در فلسفه یونان دارد و ارسطو در بحث از شادکامی بدان اشاره کرده است. همچنین در دوران جدید فیلسوفانی چون کیرکه­گارد، ژان پل سارتر و دیگران به آن توجه داشته­اند . این وجود کسی که برای اولین بار به مفهوم کیفیت زندگی به صورت مستقیم اشاره کرد پیگو بود. پیگو[۲] عبارت کیفیت زندگی را اولین بار در سال ۱۹۲۰ در کتاب “اقتصاد و رفاه” مورد استفاده قرار داد. در این کتاب، پیگو درباره حمایت دولت از قشرهای کم درآمد جامعه و تأثیر این حمایت بر آنها و همچنین بودجه ملی بحث می­کند. آن زمان نظریه او شکست خورد و تا بعد از جنگ جهانی دوم به فراموشی سپرده شد. بعد از جنگ جهانی دوم دو حادثه مهم رخ داد. اولی مربوط به سازمان بهداشت جهانی بود. در این زمان سازمان بهداشت جهانی تعریف گسترده­ای از سلامت ارائه کرد که در این تعریف سلامت شامل سلامت فیزیکی، روانی و اجتماعی می­شد. این اقدام سازمان بهداشت جهانی منجر به مذاکرات زیادی در مورد سلامت و چگونگی اندازه­گیری آن شد. دومین رخ داد مهم بعد از جنگ جهانی دوم که زمینه توجهات ویژه به کیفیت زندگی را فراهم آورد بحث بی­عدالتی­های وسیع در جوامع غربی بود. همین مسأله باعث یک‌سری فعالیت­های اجتماعی و ابتکارات سیاسی از دهه ۱۹۶۰ به بعد شد. به اعتقاد فیشر و شوسلر[۳] عبارت کیفیت زندگی به صورت خاص اولین بار در سال ۱۹۶۰ در گزارش کمیسیون ریاست جمهوری درباره اهداف ملی آمریکا مطرح شد. گزارش کمیسیون مذکور متمرکز بر برنامه­های اجتماعی مانند آموزش و نیروی انسانی، توسعه اجتماعی و مسکن، سلامتی و رفاه بود (لیندا و دیانا[۴]، ۲۰۰۵). بر همین اساس گزارش کمیسیون ریاست جمهوری آمریکا در زمینه اهداف ملی و تحقیق باوئر[۵] در سال ۱۹۶۶ در زمینه اثرات ثانویه برنامه­های مکانی ملی در آمریکا را می­توان به عنوان اولین کارهایی ذکر کرد که به مقوله کیفیت زندگی به عنوان یک حوزه تحقیقاتی خاص پرداخته­اند. از اواخر دهه ۱۹۷۰ علاقه به مفهوم کیفیت زندگی به شکل معناداری افزایش یافت. از این تاریخ به بعد بحث­های کیفیت زندگی بیشتر در سه حوزه پزشکی، روانشناسی و علوم اجتماعی متمرکز شد. بیشترین تمرکز تحقیقات انجام شده بر روی حوزه پزشکی می­باشد. ا نگاهی به مفهوم کیفیت زندگی در سه دهه اخیر می­توان گفت که در طول دهه ۱۹۸۰ مفهوم کیفیت زندگی به عنوان ادراک حسی، برساخته اجتماعی و موضوع وحدت بخش  شناخته می­شد. در طول دهه ۱۹۹۰ فهم ما از مفهوم و مقیاس کیفیت زندگی نسبت به دهه ۱۹۸۰ بهبود یافت. در واقع در طول این دهه مفهوم کیفیت زندگی وسعت بیشتری پیدا کرده و ابعاد آن را می­توان به صورت سلسله مراتبی از پایین به بالا به صورت زیر بیان کرد.

[۱] Hansaker

[۲] Pigou

[۳] Schuessler and Fisher

[۴] Lynda, L., Diana

[۵] Bauer

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشد:ارائه رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

  • کیفیت زندگی کاری به مثابه سازه­ای عینی

در مقابل دسته اول که بُعد ذهنی کیفیت زندگی کاری را لحاظ می­کنند. گروه دیگری نیز هستند که بحث خود را بیشتر بر روی جنبه عینی این مفهوم متمرکز کرده­اند. اگرچه تعداد این محققین زیاد نیست ولی رویکردی متفاوت از دیگران را در پیش گرفته­اند. کسانی همانند مازلو و مک­کال[۱] کیفیت زندگی را از بُعد عینی مورد بررسی قرار داده و معتقدند با لحاظ کردن جنبه­های عینی کیفیت زندگی بهتر می­توان به تحلیل این مفهوم پرداخت. این دو طرفدار استفاده از شاخص­های عینی منطبق با هر فرهنگ برای اندازه­گیری کیفیت زندگی هستند (غفاری و امیدی، ۱۳۸۸).

  • کیفیت زندگی کاری به مثابه سازه ای ترکیبی

رویکرد سوم تلاش می­کند تا با ترکیب دو رویکرد یاد شده دید جامع­تری در رابطه با کیفیت زندگی مطرح کند. نقطه شروع این کار را می­توان در طبقه­بندی فرانس دید. فرانس (۱۹۹۲) معتقد است که از لحاظ مفهومی، کیفیت زندگی هم جسمی است و هم ذهنی ولی جنبه ذهنی آن غلبه دارد. فرانس کیفیت زندگی را ادراک فرد از رفاه خود می‌داند و معتقد است که اگر درک فرد از کیفیت زندگی­اش کاهش یابد سایر ویژگیهای او تحت تاثیر قرار گرفته و باعث تحلیل آنها و در نهایت افت کیفیت زندگی می­شود. اگرچه از لحاظ وسعت مفاهیم بررسی شده در زمینه کیفیت زندگی، فرانس را جزو طبقه سوم به حساب می‌آورند یعنی جزو اندیشمندانی که کیفیت زندگی را هم از بُعد عینی بررسی کرده­اند و هم از بُعد ذهنی. ولی بررسی کارهای او (فرانس، ۱۹۹۶) نشان می­دهد که بیشتر این کارها متمرکز بر بُعد ذهنی کیفیت زندگی است و بخش عینی این مفهوم بازنمایی مناسبی به مثابه کارهای انجام شده توسط فیلیپس[۳۷] را نشان نمی­دهد. فیلیپس در زمینه کیفیت زندگی به بررسی این مفهوم در ابعاد فردی و جمعی با استفاده از مؤلفه­های عینی و ذهنی پرداخته است.  از دید فیلیپس لازمه کیفیت زندگی فردی در بُعد عینی، نیازهای اساسی و برخورداری از منابع مادی جهت برآوردن خواسته‌های اجتماعی شهروندان است و در بُعد ذهنی به داشتن استقلال عمل در موارد زیر اشاره دارد:

۱- افزایش رفاه ذهنی شامل لذت­جویی، رضایتمندی، هدفداری در زندگی و رشد شخصی. ۲- رشد و شکوفایی در مسیر سعادت و دگرخواهی. ۳- مشارکت در سطح گسترده­ای از فعالیت­های اجتماعی. کیفیت زندگی در بُعد جمعی آن بر ثبات و پایداری محیط فیزیکی و اجتماعی، منابع اجتماعی درون گروه­ها و جوامعی که در آن زندگی می­کنند شامل انسجام مدنی، هم­کوشی و یکپارچگی، روابط شبکه­ای گسترده و پیوندهای موقتی در تمامی سطوح جامعه، هنجارها و ارزش­هایی اعم از اعتماد، نوع دوستی و رفتار دگرخواهانه، انصاف، عدالت اجتماعی و برابری طلبی تاکید دارد (فیلیپس[۲]، ۲۰۰۶).

[۱] McCall

[۲] Phillips

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

دانلود پایان نامه تعیین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

  • کیفیت زندگی به مثابه سازه­ای ذهنی

کیفیت زندگی به احساسات، انتظارات، اعتقادات و پندارهای فرد بستگی دارد. بدین معنا که حتما باید توسط خود شخص، براساس نظر او و نه فرد جایگزین تعیین گردد. لذا در مطالعات کیفیت زندگی ارزیابی خود فرد از سلامت و یا خوب بودنش عامل کلیدی می­باشد (نازنجات، ۱۳۸۷). پترا بونک (۲۰۰۷) برای بررسی کیفیت زندگی به بُعد ذهنی این موضوع یعنی رضایت از زندگی توجه دارد. او معتقد است که کیفیت زندگی یک جامعه در واقع انعکاس ذهنی افراد جامعه در زمینه رضایت از زندگی است. کامنس[۱] کیفیت زندگی ذهنی را به عنوان یک مفهوم چند بُعدی تعریف کرده است. به نظر او کیفیت زندگی شامل هفت حوزه زندگی می­شود که هر کسی بر حسب اهمیتی که هر حوزه برای او دارد آن را مورد ارزیابی قرار می­دهد لذا این هفت حوزه وزن‌های مختلفی از دید مردم پیدا می­کنند. این هفت حوزه که از آن به عنوان شاخص­های کیفیت زندگی یاد می­کند شامل موارد زیر است. ۱- بهزیستی جسمانی  ۲- بهداشت ۳- بهره‌وری ۴- صمیمیت  ۵- امنیت  ۶- اجتماع  ۷- بهزیستی عاطفی (چیپور و همکاران[۲]، ۲۰۰۲). شوسلر و فیشر (۱۹۸۵) معتقدند که جنبه ذهنی کیفیت زندگی معمولا برای بیان حالت­های وابستگی و رضایت به کار می­رود مانند حس شخصی از رفاه، رضایت یا نارضایتی از زندگی یا خوشحالی و ناراحتی.

سازمان بهداشت جهانی نیز کیفیت زندگی را اینگونه تعریف می­کند؛ درک افراد از جایگاه­شان در زندگی با توجه به بافت فرهنگی و نظام ارزشی که در آن زندگی می­کنند. در این حالت درک افراد از زندگی در ارتباط با اهداف، انتظارات، ملاکها و عقایدشان می­باشد. سازمان بهداشت جهانی مفهوم وسیعی از کیفیت زندگی را مدنظر قرار می­دهد که این مفهوم تلفیقی از سلامت فیزیکی، وضعیت روانشناختی، سطح استقلال، روابط اجتماعی، اعتقادات فردی و ارتباط این عوامل با ویژگی­های محیطی می‌باشد.این تعریف از کیفیت زندگی نشان می­دهد که این مفهوم جنبه ذهنی داشته و در بافت فرهنگی، اجتماعی و محیطی محاط می­باشد. به عنوان یک تجربه ذهنی، کیفیت زندگی ارزیابی درکی فرد از وقایع و پاسخ عاطفی به این وقایع را شامل می­شود (چیپور و همکاران، ۲۰۰۲). اِفکاس و مارون معتقدند که رفاه ذهنی وسیله­ای برای شناسایی کیفیت زندگی است. آنان جنبه‏های ذهنی، روانی و فیزیکی شخصیت انسان را مورد بررسی قرار داده و تاثیرات این ابعاد را روی بخش ذهنی کیفیت زندگی لحاظ می­کنند. فاکتورهای عینی مانند درآمد، مسکن و آموزش برخلاف ویژگیهای ذهنی نقش کمتری را در بحثهای مربوط به کیفیت زندگی در تحقیقات اِفکاس و مارون دارند (لیندا و دیانا، ۲۰۰۵). در این نگاه کیفیت زندگی را با سنجش احساس‏های ذهنی شخص از خشنودی درباره جنبه­های گوناگون زندگی می­توان ارزیابی کرد.

[۱] Cummins

[۲] Chipuer and et al

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه مدیریت:میزان رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فلسفه مدیریت

امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی اهمیت و تاکید روز افزونی یافته است. برای فهم فرهنگ زندگی کاری و ترجمان آن به عمل، باید آن را به عنوان یک هدف ، فرایند و فلسفه  در نظر گرفته و به نتایج و پی آمدهای مورد انتظار  آن از زاویه فلسفی نگریست .  کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه ، نیروی انسانی سازمان را به عنوان یک نعمت و موهبت و سرمایه ای گرانبها تلقی می کند که بایستی موجبات بروز و پرورش توانمندیها و استعدادهای آنها را فراهم نمود. طبق این فلسفه مدیریتی، کارکنان قادرند دانش، مهارت و تجربیات خود را به سازمان ارائه دهند و نسبت به آن متعهد باشند. بدین ترتیب کارکنان همچون ملزومات خط تولید و صرفا هزینه تلقی نمی شوند و تحت کنترل در نمی آیند (شایگان فرد،۱۳۸۸). طبق این فلسفه هر یک از کارکنان این حق و توانایی را دارد که در ارتباط با تصمیماتی که مبنای کیفیت زندگی کاری است، مشروعیت تشکل های کارگری را می پذیرد و به گسترش روابط همکارانه با آن باور دارد و ارزشمند می داند(وایدانتام[۱]،۲۰۰۱)

فلسفه و زاویه دید به یک مفهوم همواره با اهداف، نتایج و پیامدهای آن عجین است. کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف عبارت است از بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد محیط کاری و مشاغل چالش برانگیز ، ارضاء کننده تر، و اثر بخش تر برای کارکنان در تمامی سطوح سازمان (شایگان فرد،۱۳۸۸). بر این اساس کیفیت زندگی کاری مستلزم کوششی است برای محقق ساختن هدف مذکور از طریق مشارکت و مداخله فعال کارکنان در سرتاسر سازمان. کارکنان از طریق مشارکتشان در تصمیم گیری می توانند در موفقیت ها و عملکرد سازمان سهیم شوند و احساس رضایت و غرور کرده ، و پیشرفت و رشد فردی را تجربه کنند(شایگان فرد،۱۳۸۸). کیفیت زندگی کاری موجد فرهنگی است که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمانی و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد باشد( فرهادی ۱۳۸۶ ). مفهوم کیفیت زندگی کاری اکنون به عنوان فلسفه ای از مدیریت تلقی می شود که شأن و منزلت تمامی کارکنان را محترم می دارد و ارتقاء می بخشد ، در فرهنگ سازمانی تغییر و تحول ایجاد می کند و موجبات رفاه و بهروزی جسمانی و روانی کارکنان و رشد بالندگی آنها را فراهم می کند(گیبسون[۲]،۲۰۰۱)

به عبارت دیگر فلسفه یا پارادایم کیفیت زندگی کاری بر این اساس شکل گرفته است که سازمان هم باید پاسخگوی نیازهای فنی باشد و هم پاسخگوی نیاز های اجتماعی . یعنی سازمان ها از نظر فنی بایستی از چنان کارایی بر خوردار باشند که قادر به ادامه حیات بوده و ایفای وظیفه نمایند. در عین حال سازمان ها از نظر اجتماعی بایستی آنچنان اثر بخش باشد که نیاز های گوناگون کارکنان را به تنوع ، یادگیری ، بازخورد و استقلال عمل برآورد سازند (گرمابدری، ۱۳۸۹). کیفیت و محتوای روابط بین انسان، شغل و انواع وظایف شغلی او از دیدگاه های مختلف مانند انسان ، سازمان ، اجتماع ، طراحی شغل، سازمان کار ، نیاز ها و ارزش های اساسی فرد و مفاهیم اجتماعی می تواند مدنظر باشد. از این منظر کیفیت زندگی که از طریق آن فلسفه حاکم بر روابط کارکنان حاصل می شود ، استفاده از کوشش هایی را تشویق می کند که مبین تلاش سیستماتیک سازمان برای اعطای فرصت بیشتر به کارکنان است. به نحوی که بر شغل خود تاثیر بگذارند و در اثر بخشی کلی سازمان سهیم شوند. یعنی مدیران پیش نگر و فعال سعی می کنند که با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها از عقل و شعور آنها استفاده کنند(گرمابدری، ۱۳۹۰).

[۱] Vaidyanathan

[۲] Gibson

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه درباره نقش رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

ابعاد کیفیت زندگی کاری

نگرش های جاری به کیفیت زندگی کاری کلیه جنبه های مربوط به منافع کارکنان ، منافع سازمان و جامعه را هم زمان مدنظر قرار می دهد. در واقع کیفیت زندگی کاری برنامه جامعی است که نیازهای گوناگون را مدنظر قرار می دهد و محدود به تغییر محتوای کار ، یکنواخت کردن قوانین و استانداردهای کار ، بهبود سازمانی و غنی سازی شغل نیست. در کیفیت زندگی کاری ضمن توجه به کلیه عوامل مذکور ، به انسانی کردن کار و محیط کار به منظور ایجاد علاقه و انگیزه در کارکنان از طریق پاسخگویی به نیاز های آنان ، زمینه های پیشرفت و  بهبود شایستگی های آنان، احترام به شخصیت آنان، جلب مشارکت و همکاری و توجه به عوامل فیزیکی و روانی محیط کار نیز پرداخته می شود( شریف زاده و خیر اندیش،۱۳۸۸: ۳۵). در واقع کیفیت زندگی کاری نوعی احساس مسئولیت اجتماعی در مدیران ایجاد می کند که به منافع کارکنان نیز بیاندیشند تا کارکنان نیز متقابلاً منافع سازمان را تضمین نمایند(ولامیریا[۱]،۲۰۰۶).

خیر اندیش ۱۳۸۳ ابعاد کیفیت زندگی کاری را در موارد زیر خلاصه میکند:

– بهداشت و ایمنی کار: محافظت و ایمنی کارکنان در حین کار در برابر عوامل گوناگونی نظیر صدا، گرد و غبار ، حرارت ، برودت و …از اصول اولیه هر فعالیتی است. امروزه با استفاده از دستگاه های جدید و تکنولوژی مدرن شرایط کاری برای کارکنان ایمن تر شده است البته در صورتی که کارکنان با آموزش های مداوم به اهمیت و ضرورت استفاده از وسایل ایمنی پی برده و در کاهش سوانح و خطرات تلاش نمایند. تشکیل کمیته ها و گرو های ویژه جهت آموزش و بازرسی مداوم و همچنین اطمینان از رعایت اصول ایمنی و پیش بینی شرایط کار با توانایی جسمانی و روانی کارکنان از بروز مسائل و مشکلات حاد در این زمینه می کاهد.

[۱] Valmiria

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشد مدیریت:تاثیر رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلا

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

شاخص های کیفیت زندگی

در مکتب مدیریت علمی تصور می شد که رضایت از کیفیت زندگی منحصرا به مشخصه ها و ویژگی های خارجی شغل مبتنی است : یعنی حقوق و دیگر مزایای محسوس و امنیت و بهداشت. از سوی دیگر دیدگاه روابط انسانی این فشار را ایجاد نمود که در عین حال که پاداشهای خارجی مهم است ، پاداشهای درونی نیز مؤلفه های کلیدی برای بهره وری ، اثر بخشی ، غیبت گرائی و جابجائی می باشند. این پاداشها در بر گیرنده مشخصه هایی هستند که بطور خاصی در بر گیرنده کاری است که انجام می شود ، یعنی محتوای کار ، سطوح مهارت ، استقلال و چالش(لویس[۱]،۲۰۰۱)

صاحبنظران مختلف کیفیت زندگی کاری به تبیین شاخص های کیفیت زندگی از زوایای مختلف مبادرت کرده اند . بو ادوارد و همکاران (۲۰۰۳) ویژگی های کیفیت زندگی کاری را شامل عوامل زیر می داند:

  • فرصت اعمال نفوذ و کنترل بر روی وضعیت شغلی خود
  • فرصت بهبود روابط اجتماعی در محیط کار و از طریق کار
  • برخورداری از امنیت شغلی و داستن شغل با معنی
  • توارن بین زندگی کاری و غیر کاری کارکنان
  • بر خورداری کارکنان از بهداشت و سلامتی در محیط کار و دوری از استرس های منفی
  • برخورداری کارکنان از محیط های کاری ایمن(بو ادوارد سون[۲]،۲۰۰۳)

وارینگ[۳]( ۱۹۹۷ ) فاکتور های مهم کیفیت زندگی را در فشارهای شغلی کاهش یافته ، تعهد سازمانی و تعلق ، ارتباط مثبت ، استقلال ، شناخت ، پیش بینی فعالیت های کاری ، رفاه ، محل دقیق کنترل ، ابعاد سازمانی ، آموزش ، حرفه ای گرائی ، تضاد نقش ، باز خورد عملکرد شغلی ، فرصتهایی برای پیشرفت و سطوح پرداخت منصفانه( خیر اندیش ، ۱۳۸۳ ) . توماس تاتل کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه  به شرح زیر خلاصه می کند:

-امنیت و ایمنی[۴] : شامل امنیت شغلی ، ایمنی جسمی و روانی

-مساوات[۵]و منصفانه بودن حقوق و مزایا

-زمینه پرورش[۶] و وجود فرصت پرورش مهارتها و یادگیری مستمر

[۱] Lewis

[۲] Bo Edvardsson

[۳].Waring

[۴].Security

[۵].Equity

[۶].Individuation

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

دانلود پایان نامه بررسی رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

تغییرات سازمان کار: بررسی تاثیر تغییر شکل سازمان کار ( حذف برخی از مشاغل و ایجاد مشاغل جدید در یک موسسه) در کارکنان و عکس العمل آنان نسبت به این تغییرات در ایجاد یا تضعیف روحیه کارکنان نقش مهمی دارد.

 

 

– دستمزد و پاداش عادلانه : یکی از مهمترین انگیزه های عمومی کارکردن کسب معاش است. توجه به این که چه سطحی از درآمد برای یک شغل خاص یا فرد خاص کافی است، قابل بررسی و تفکر است. زیرا

 

میزان عادلانه بودن دستمزد مسئله ای ذهنی است و در مورد هر یک از کارکنان متفاوت است. لیکن توجه به تأمین نیاز های اساسی زندگی در مقابل هزینه های زندگی و تعهدات خانوادگی کارکنان ، جهت تأمین کیفیت زندگی کاری نقش مهمی دارد.

 

– مسئولیت اجتماعی : سیاست ها و بر نامه های اجرایی سازمان در قبال مسئولیت اجتماعی که در برابر کارکنان و خانواده هایشان بعهده دارد. بویژه در زمینه آموزش و پیشرفت آنان و خانواده شان و این که کارکنان احساس کنند سازمان به فکر آنان بوده و به ارتقاء آنان علاقه مند است. در ایجاد علاقه و انگیزه به کار در آنان تاثیر به سزایی دارد.

 

 – کار و فراغت : چنانچه سازمان به ایام فراغت کارکنان توجه داشته باشد و زمینه های گذران این ایام را با توجه به نوع کار ، زندگی خانوادگی و الگوهای سرگرمی فراهم نماید تا در ضمن تفریح و سر گرمی ، به ارتقاء فرهنگی کارکنان و خانواده شان که یک مسئولیت  های اجتماعی سازمان است جامه عمل بپوشاند.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه کارشناسی ارشد:شناسایی رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر است

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

ساعات و نوبت کاری : کاهش ساعات کار در اغلب کشور های جهان به عنوان یک برنامه جامع از مزایای زیادی بر خوردار است. زیرا رعایت این امر ضمن ایجاد زمینه اشتغال برای تعداد بیشتری از نیروهای آماده به کار در جامعه، موجب کاهش نرخ بیکاری و همچنین توجه بیشتر کارکنان به امور شخصی ، خانوادگی و فراغت می گردد و بیماریهای جسمی و عصبی را به شدت کاهش می دهد. کار در شیفت شب و نیمه شب نیز موجب بروز ناراحتی های گوناگون در جسم و روان کارکنان می شود. این امر نیزبا در نظر گرفتن تسهیلات ویژه ای نظیر ساعات کمتر پرداخت بیشتر و … تا اندازه ای قابل جبران است.

– امنیت شغلی در کار: امنیت و ثبات شغلی امری بسیار مهم در جلب رضایت کارکنان است. لازم است قوانین و مقررات وضع مربوط به استخدام ، ارتقاء ، اخراج و …از سوی سازمان به تأیید سازمان های رسمی مانند وزارت کار رسیده و همچنین به منظور رعایت و اعمال صحیح این ضوابط تیم های بازرسی در سازمان مستقر باشند.

– جلب مشارکت و برخورد عادلانه با کارکنان : چنانچه سازمان ، قوانین و مقررات وضع شده را در مورد همه کارکنان ، گروهها و اقشار مختلف ( نظیر اقلیت های مذهبی یا نزادی یا جنسیتی و…) یکسان اعمال نماید ، موجبات رضایت بیشتر را در سازمان پدید می آورد.

 

– محتوای کار: محتوای کار باید به گونه ای باشد که بسیاز جرئی و خرد نباشد، مجموعه وظایفی باشد که یک کل واحد را شکل دهد و متناسب با توانایی ها و مهارتهای کارکنان بوده و برای کارکنان زمینه های کسب دانش و مهارت بیشتر را فراهم نماید و از نظر کارکنان دارای مقبولیت و مطلوبیت باشد.

 

– تغییرات سازمان کار: بررسی تاثیر تغییر شکل سازمان کار ( حذف برخی از مشاغل و ایجاد مشاغل جدید در یک موسسه) در کارکنان و عکس العمل آنان نسبت به این تغییرات در ایجاد یا تضعیف روحیه کارکنان نقش مهمی دارد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه با موضوع نقش عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

بخش دوم: عدالت سازمانی

۳-۱) مقدمه

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد.  بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحی ه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد. بنا براین، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است . بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع  پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب ) برای کارکنان حائز اهمیت است . در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازما نی و از آن جمله تعهد سازمانی ، رضایت شغلی ، رفتارهای مد نی سازما نی و رفتارها ی ضد تو لید و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است (سید جوادین و همکاران،۱۳۸۷).

۳-۲) تاریخچه عدالت سازمانی

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،۱۳۸۸،ص۱۵) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست . به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ۱۳۸۹).

در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند(اخوان کاظمی ۱۳۸۹). بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی، ۱۳۸۲، ص۷۳) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش،

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه مدیریت:تاثیر رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

مدل تجربی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار

ادبیات کیفیت زندگی کاری محدود است و چندین مطالعه مشترکاً با متغیرهایی مرتبط هستند و آنها را مورد مطالعه قرار داده­اند. امّا هیچ مطالعه­ای با کیفیت زندگی کاری و درگیرشدن در کار مرتبط نشده است. این تحقیق ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار را مورد بررسی قرار داده است. اهداف این مطالعه عبارتند از: الف) بررسی و تعیین ارتباطات میان کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار ب) مقایسه درگیر شدن در کار کارمندان یقه سفید (پشت میز نشین) و یقه آبی (آنهایی که با کار فیزیکی بیرون دفتر در ارتباطند) ج) مقایسه­ی ادراکات کیفیت زندگی کاری کارمندان یقه آبی و سفید در شرکت بزرگ سنگ مرمر ترکیه. در این زمینه، مطالعه در یک شرکت سنگ مرمر در بوردور[۱]که یکی از شرکت­های بزرگ صادراتی در ترکیه است انجام گشته است. نتایج نشان دادند که ارتباطات معناداری میان بعد کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار وجود داشت. بنابراین الف) کیفیت زندگی کاری بر درگیر شدن در کار اثر می­گذارد ب) سطح درگیرشدن در کار کارمندان یقه آبی با کارمندان یقه سفید متمایز است ج) ادراکات کارمندان یقه آبی از کیفیت زندگی کاری با کارمندان یقه سفید تفاوت می­کند(نارهان[۲] و همکاران،۲۰۱۴).

[۱] Burdur

[۲] Narehan

مدل تجربی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار

ادبیات کیفیت زندگی کاری محدود است و چندین مطالعه مشترکاً با متغیرهایی مرتبط هستند و آنها را مورد مطالعه قرار داده­اند. امّا هیچ مطالعه­ای با کیفیت زندگی کاری و درگیرشدن در کار مرتبط نشده است. این تحقیق ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار را مورد بررسی قرار داده است. اهداف این مطالعه عبارتند از: الف) بررسی و تعیین ارتباطات میان کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار ب) مقایسه درگیر شدن در کار کارمندان یقه سفید (پشت میز نشین) و یقه آبی (آنهایی که با کار فیزیکی بیرون دفتر در ارتباطند) ج) مقایسه­ی ادراکات کیفیت زندگی کاری کارمندان یقه آبی و سفید در شرکت بزرگ سنگ مرمر ترکیه. در این زمینه، مطالعه در یک شرکت سنگ مرمر در بوردور[۱]که یکی از شرکت­های بزرگ صادراتی در ترکیه است انجام گشته است. نتایج نشان دادند که ارتباطات معناداری میان بعد کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار وجود داشت. بنابراین الف) کیفیت زندگی کاری بر درگیر شدن در کار اثر می­گذارد ب) سطح درگیرشدن در کار کارمندان یقه آبی با کارمندان یقه سفید متمایز است ج) ادراکات کارمندان یقه آبی از کیفیت زندگی کاری با کارمندان یقه سفید تفاوت می­کند(نارهان[۲] و همکاران،۲۰۱۴).

[۱] Burdur

[۲] Narehan

 

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشد:میزان رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

تئوری های و مدل های کیفیت زندگی کاری

مدل ادراکات در مورد نهادینه­سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری

تحقیقات گذشته پیشنهاد می­کنند که نهادینه سازی اصول اخلاقی بطور مثبت بر کیفیت زندگی کاری (QWL) تأثیر می­گذارد. این مطالعه فرض می­کند که اثر نهادینه سازی اصول اخلاقی بر QWL برای مدیران تایلندی قویتر از مدیران آمریکایی است، زیرا فرهنگ تایلندی جمع گراست در حالی که فرهنگ آمریکایی فردگراست. داده­های مطالعه از تایلند، از نمونه­ای از مدیران بازاریابی شرکت­های تایلندی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تایلند (SET) انتخاب گشتند. داده­های ایالات متحده، شامل نمونه­ای از اعضای آمریکایی

مدل کیفیت زندگی کاری و قصد ترک کار

هدف این مطالعه مدل نمودن ارتباط عوامل کیفیت زندگی کاری و قصد ترک کار میان حسابداران حرفه­ای در مالزی می­باشد. داده­ها از طریق یک پرسشنامه ساختارمند از ادبیات تحقیق گردآوری شدند. داده­ها با استفاده از یک نرم­افزار نسل دوم مدل سازی معادلات ساختاری با نامSmart Partial Least Squares مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج بیانگر این هستند که رفتار سرپرستی، ویژگی­های شغلی و تعادل زندگی کاری همگی دارای اثر معنادار منفی با قصد ترک کار دارند(لیلیس و همکاران[۱]،۲۰۱۴).

[۱]  Lilis et al

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه بررسی عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(اخوان کاظمی،۱۳۸۹).

مطالعه عدالت در محیط  های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است                                      (ژانگ و همکاران[۱]،۲۰۱۲). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت  تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است(بیش[۲]،۲۰۰۷). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟(الانین[۳]،۲۰۱۱).

در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شود که در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. در یک رویکرد در صورتی یک عمل عادلانه به حساب می آید که بیشتر افراد آنرا عادلانه ادراک نمایند. مطالعه درباره عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظهای داشته است و مجموعه ای از تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد. جالب آنکه موضوع عدالت سازمانی، یکی از پر ارجاع ترین موضوعات مطالعه سازمانی، در دهه های اخیر بوده است(الوانی و پورعزت، ۱۳۹۰(.

الکساندر و راندرمن[۴] ( ۱۹۹۷ ) تاکید می نمایند که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذار خواهد بود. گرین برگ[۵]معتقد است که ادراک عدالت سازمانی،

[۱]  Zhang et al

[۲] Bish

[۳] Elanain

[۴]  Alexander, & Ruderman .

[۵]  Greenberg.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه کارشناسی ارشد:میزان عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

عدالت و وجدان کاری

افراد با وجدان افرادی منظم، قابل اطمینان و ریسک گریز هستند. آنها عملکرد بالایی دارند و بیشتر نگران انجام کامل و درست امور هستند تا اینکه نگران امور مالی باشند. البته،  نمیتوان گفت که امور مالی برای افراد باوجدان اهمیتی ندارد، بلکه منظور این است که این افراد برای فرصتهای رو به رشد در آینده، حاضر به تاخیر و درنگ هر لذت و خوشی فعلی هستند(زاوو و چن ، ۲۰۰۸). افراد با وجدان به دلیل اینکه سخت کوش، پیروزی طلب و با ثبات هستند، مایلند آنچه که برای تکمیل و انجام کارها لازم است، انجام دهند. بنابراین، در حالیکه موفقیت در گروی وابستگی، روابط ملایم بین فردی، سخت کوشی و ابتکار برای حل یک مسئله در محیط کاری است، افراد باوجدان و وظیفه شناس، در برابر افرادی با حس وظیفه شناسی کمتر بیشتر احتمال دارد  که در این رفتارهای احتیاطی درگیر شوند(جواهر و کار ،۲۰۰۷).  وجدان  کار بر احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به انجام وظایف و مسئولیتهای محوله گفته می شود به عبارت دیگر نوعی مکانیزم خودکنترلی در انجام امور است، که بواسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام وکمال انجام می دهند(پناهی و ابراهیم پور، ۱۳۸۷).

نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند. در نظریه برابری گفته  می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان نتایج حاصل از کار خود  به نهاده هایشان در آن کار را با دیگران مقایسه می کنند. اگر آنان چنین پندارند که نسبت متعلق  به آنان با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است؛ معتقدند هیچ گونه اجحافی نشده است. اگر این نسبتها نابرابر باشند در آن صورت در سازمان اجحاف می شود به بیانی دیگر، عدالت رعایت نمی شود(فرا نسیس و بارلینگ  ، ۲۰۰۵) هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده  می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند. کارگریزی افزایش می یابد رفتارهای ضد تولید افزایش  می یابد و مشارکت و رفتارهای

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

دانلود پایان نامه تعیین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلا

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

) تئوری ها ی  عدالت سازمانی

کارهای جدید در حوزه عدالت سازمانی نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند (راپ و کرسپانزو،۲۰۱۰).

مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

۳-۵-۱)  عدالت توزیعی

درحدود۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد(ماتسون[۱]،۲۰۰۶)

کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی ازجمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی ودرشکل حاد آن استعفا ازکاربه این نابرابری پاسخ می دهند   به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند(رابینز[۲]،۲۰۰۳).

به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پادا شهای مرتبط با کار تمرکز می نماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخ تها نیست، بلکه مجموعه گسترد های از پیامدهای سازمانی )ارتقا، پاداش ها، تنبی هها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد( را در بر میگیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان

[۱] Matteson

[۲] Robbins

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشد:عوامل عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

عدالت رویه ای

با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد(اسپکتور[۱]،۲۰۰۳).

عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد .با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم  عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد ادراک میشوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرار گیرد، و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند(لامبرت،۲۰۱۰).

به نظرلونتال[۲] شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: (لونتیال،۲۰۰۶)

۱) قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد

۲) قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید

۳) قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد

۴) قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد

۵) قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود

[۱] Spector

[۲] . Leventhal

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه درباره نقش عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

رویه های سازمانی

درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه‌ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.

▪ خصوصیات ادراک کننده

▪ درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.

▪ نتایج درک عدالت

▪ عملکرد کاری

نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. درموردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.

عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نا رضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود(یعقوبی،۲۰۱۰).

  • رفتار شهروندی سازمانی

یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است . رفتار شهروندی سازمانی،رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد. فرض شده است که عدالت رویه ای وتعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند(رابینز،۲۰۰۴).

  • رفتار خلاف انتظار و ترک شغل

رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد) . بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن برنگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونی صورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بی‌عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار درسطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می‌شود.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه تعیین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

 

واکنشهای نگرشی و احساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان و سرپرست

واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرشها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهای نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است. برای مثال فرض شده است اعتمادبه سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است(اسپکتور و کراش[۱]،۲۰۰۶).

 

۳-۷) مدل جامع عدالت سازمانی

بنابر نظریه لاواسن و شن[۲] ، برخی از نظریه ها بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی تأکید داشته ، در حالیکه تعداد دیگری از نظریه ها بر فرایندهای شناختی تاکید دارند، فرایندهایی که سبب کارکردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود(هافمن[۳]،۲۰۰۹). از جمله این نظریه ها، نظریه برابری است که مهمترین آنها توسط آدامز ارائه شده است و اساساً بر دو مولفه دروندادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار می آوردند مانند مهارتهای اختصاصی، استعدادها یا تلاشهای کاری) و بروندادها (آنچه کارکنان از شغل خود بدست می آورند مانند دستمزد، فرصت پیشرفت و مزایای جانبی) تاکید دارد. ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی”، از راه حلهای موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند(شامز[۴]،۲۰۱۱). فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده ها و دریافتی های هر فرد،

[۱] Charash  &Spector

[۲] Lavsen & Shen

[۳] Hoffman

[۴] Shams

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

دانلود پایان نامه بررسی نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگ

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

۱-۵ فرضیه های تحقیق

۱-۵-۱ فرضیه  اصلی

بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری وفرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی .

۱-۵-۲ فرضیه فرعی

۱- سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان تاثیر  دارد.

۲- سبک رهبری برفرهنگ یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر  دارد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشد:ارائه نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

۱ فرضیه  اصلی

بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری وفرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی .

۱-۵-۲ فرضیه فرعی

۱- سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان تاثیر  دارد.

۲- سبک رهبری برفرهنگ یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر  دارد.

۳- رویکرد یادگیری بر فرهنگ  یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر دارد.

۴- رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر  دارد.

۵- فرهنگ یادگیری  سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر  دارد.

۶-رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی مؤثر است.

۷-فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی مؤثر است

۸-فرهنگ یادگیری  سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی مؤثر است..

۹-سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری توان تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان را دارند.

۱-۶-تعاریف  متغیرها

۱-۶-۱  تعریف نظری ومفهومی متغیر ها :   

فرهنگ یادگیری سازمانی : فرهنگ یادگیری سازمانی می تواند به عنوان ادغام آموزش و فرهنگ سازمانی تفسیر شده است.

فرهنگ سازمانی به عنوان مفهوم جامعی است که اعتقادات ،ایدئولوژی ،سنت ،هنجار ،رسوم ،دانش وفناوری را در بر می گیرد.فرهنگ سازمانی یک عامل اصلی است که رفتار سازمانی واعضای آن را تحت تاثیر قرار می دهد.(رضایی دولت ابادی وهمکاران ،۱۳۹۰،ص ۲) .

عملکرد شغلی : موتویدلو، بورمن و اشمیت[۱] (۱۹۹۷) بیان نمودند که بعنوان یک ساختار ،عملکرد شغلی  رفتاری است دارای یک مولفه قابل سنجش،  رفتاری که می توان آنرا از بعد مثبت یا منقی بودن بر روی اثربخشی فردی یا سازمانی ارزیابی نمود (موتویدلو، بورمن و اشمیت،۱۹۹۷،به نقل از مومن زاده ۱۳۹۳).

رویکرد یادگیری: رویکردهای یادگیری، فعالیت ها ی ، ذهنی ای هستند که فراگیران در هنگام مطالعه به  کار می برند تا بتوانند به  طور مؤثرتری در دریافت، سازمان دهی، یا به  خاطر آوردن اطلاعات از آ نها استفاده نمایند.(نجات وهمکاران ،۱۳۹۰، ص ۲۳)

سبک رهبری:به ساختار نیاز اساسی رهبر بر میگردد در وضعیت های بین شخصی مختلف رفتاررا بر می انگیزد .در حقیقت ، سبک رهبری عبارت است از خصوصیات شخصیتی است؛یک نوع پایداری از رفتار رهبر را توضیح می دهد.(هوی ومیسکل،۱۳۸۲،ص۵۴۱).

[۱] Schmit

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه مدیریت:میزان سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

رویکرد یادگیری: رویکردهای یادگیری، فعالیت ها ی ، ذهنی ای هستند که فراگیران در هنگام مطالعه به  کار می برند تا بتوانند به  طور مؤثرتری در دریافت، سازمان دهی، یا به  خاطر آوردن اطلاعات از آ نها استفاده نمایند.(نجات وهمکاران ،۱۳۹۰، ص ۲۳)

سبک رهبری:به ساختار نیاز اساسی رهبر بر میگردد در وضعیت های بین شخصی مختلف رفتاررا بر می انگیزد .در حقیقت ، سبک رهبری عبارت است از خصوصیات شخصیتی است؛یک نوع پایداری از رفتار رهبر را توضیح می دهد.(هوی ومیسکل،۱۳۸۲،ص۵۴۱).

سبک رهبری تحولگر (تحول آفرین)سبکی از رهبری است که رهبر بر باورها، ارزشها و اهداف پیروان نفوذ میکند و به عنوان قهرمان شناخته شده و تأثیر فوق العاده ای بر پیروان خود بر جای میگذارد.

سبک رهبری تعاملگرا (مبادلهای) سبکی از رهبری است که رهبر، پیروان خود را در جهت اهداف تعیین شده بر میانگیزد

سبک رهبری عدم مداخله گر( بدون رهبری) رهبر دراین سبک رهبری، زیردستان را تشویق به فعالیت نمی کند و تلاشی ملموسی در جهت تشخیص نیازهای زیردستان انجام نمیدهد. در این سبک رهبری، رهبر ارتباط موثری با زیردستان نداشته و در صورتی که انحراف یا اشتباهی صورت گیرد خود را مبرا از آن مینماید .

۱-۶[۱] -۲ تعریف عملیاتی متغیرها

عملکرد شغلی توسط پرسشنامه  پاترسون۱( ۱۹۹۱ )، که  دارای ۱۵ گویه هست سنجیده خواهد شد.

فرهنگ یادگیری سازمانی  توسط پرسشنامه مارسیک وواتکینز[۲](۲۰۰۳)که دارای ۱۲ گویه هسست سنجیده خواهد شد.

روش یادگیری توسط پرسشنامه  ALWQ [3]  (Kirby,    ۲۰۰۳ )  که دارای ۲۹ گویه هست سنجیده خواهد شد.

سبک رهبری توسط پرسشنامه  باس وآولیور[۴](۲۰۰۴ ) که دارا  ۴۵ گویه هست سنجیده خواهد شد.

تحول گرا (۲۰ گویه)،مولفه مراوده ای(۱۲ گویه )و مولفه آزاد گذار(۴ گویه )و۹گویه جهت اندازه گیری نتایج وپیامدهای رهبری اثربخش.

[۱] Paterson

[۲] Marsyk &Vvatkynz

[۳] Approaches to Learning at Work Questionnaire

[۴] Bass &Vavlyvr

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشد مدیریت:تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

۱مقدمه

صاحب نظران مدیریت منابع انسانی بر این عقیده اند که هر سازمان باید پیش از هر تصمیم مهمی چون ارتقاء افزایش حقوق و مزایا ، جابه جایی ، انتصاب ، عزل و برکناری از خدمت ، عملکرد کارکنان را با توجه به معیار های مناسب مورد ارزشیابی قرار دهد. از طریق این فرایند اطلاعاتی به دست می آید که بر بسیاری از تصمیمات مدیریت تأثیر گذاشته و اجرای صحیح و اصولی آن ، عملکرد کارکنان بهبود می یابد و سازمان نیز در تعیین نیازهای آموزشی ، پرداخـت عادلانه حقوق و مزایا و پرورش کارکنان خود از آن اطلاعات بهره برداری می کند.   از سوی دیگر کارکنان با آگاه شدن از وضعیت خود اقدامات لازم را به منظور تسلط بر ضعف ها و بهبود توانایی های خود انجام میدهند تا بتوانند در مسیر زندگی شغلی خود موفق گردند. بنابراین منافع فرد و سازمان هر دواقتضا میکند که این فرایند بطور صحیح و مستمر در دوره های معین صورت گیرد. در مورد عملکرد شغلی اشخاص در سازمانها میتوان  آن را از دو بعد نو آورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرار دارد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف محوله سازمانی را انجام می دهند. سازمانی که فقط به این وظایف از پیش تعیین شده وابسته باشد، یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می شود. برای تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان ، مدیران آن باید رفتارهای کاری استانداردشان را از خلاقیت، ترقی و درک شرایط و ایده های جدید برای تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو برای اقدام خلاقانه توسط سازمان ها، عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می شود.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه بررسی سبک رهبری بر فرهنگ یادگیری سازمانی کارکنان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که برچگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد .فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان تحقیق ، اجرا،انجام واتمام هر کار معین پذیرفته شده تعریف می کند .این تعریف به نتایج ،دستاورد ها (کامیابی )اشاره دارد .همچنین بیان می کند که عملکرد دراره انجام کار ونیز درباره نتایج کسب شده است بنابرین ،عملکرد می تواندبه عنوان رفتار در نظر گرفته شود،روشی است که سازمانها ،تیم های کاری وافراد بر اساس آن کار انجام می دهند .

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگت ترین ومهم ترین سرمایه سازمان ،پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت وکارگردانی ،کاهش لایه های سازمانی ،مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری واموری از این دست پدید آمده اند،جماگی به این دلیل است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده وکارکنان سازمان از تعریف کهنه ونارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده وبا تعریف تازه ،”منابع پردازش” شناخته می شود .هم اکنون سازمان ها صنعتی ،بازرگانی وحتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهروری خود به افزایش توان تخصصی،رضایت ودلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند وبهروری را با بهبود را با بهبود بخشیدن به عملکرد شغلی وکیفیت زندگی شغلی آنان مربوط ساخته اند.(طوسی ،۱۳۸۰،ص ۳۸).

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی از متغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها،در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند . همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است که آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود .نتیجه آموزش باید کسب مهارتهای مورد نیاز شغل باشد و رسیدن به این هدف مستلزم تلاش و کوشش در قبل، در حین و بعد از آموزش است. اگر قرار است افراد، توانمند و صاحب اختیار شوند، باید با اطلاع قبلی از اهداف شرکت در کلاس و آنچه قراراست یاد بگیرند، در کلاس ها حاضر شوند. مسئولیت آموزش، یاد دادن و تغییر است. اگر آموزش مختوم به فراگیری و تحول نباشد، هرگز توانمندسازی اتفاق نخواهد افتاد.(قاسمی ،۱۳۹۲،ص ۴۲).

مهمترین و اساسی ترین مسئله هر سازمانی ، عملکرد شغلی  نیروهای انسانی آن سازمان است . عملکرد به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف شده است ، که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می دهد . صاحب نظران اخیراً عملکرد شغلی را به دو بعد عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تقسیم کرده اند . عملکرد وظیفه ای مربوط به مسئولیت هایی است که در برگه مسئولیت ها و وظایف کارکنان ثبت شده است و با وظایف محوله کارکنان در ارتباط است . اما عملکرد زمینه ای مربوط به رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است. دسته بندی دیگری نیز برای عملکرد شغلی وجود دارد که عملکرد را به سه دسته عملکرد شغلی عمومی ، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی تقسیم می کند.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

دانلود پایان نامه تعیین رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری سازمانی کارکنان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

اهداف ارزشیابی عملکرد شغلی

برخی دیگر نیز اهداف فرایند ارزشیابی را به دو دسته کلی تقسیم کرده اند که به اختصار به آن اشاره میشود .(همان منبع).

  • اهداف مربوط به پرورش وبهسازی کارکنان.
  • تشخیص نیازهای آموزشی.
  • ارائه بازخورده به کارکنان و بهبود ارتباطات.
  • ایجاد انگیزه در کارکنان.
  • ارائه مشاوره های لازم به کارکنان.
  • هدایت وراهنمایی کارکنان.
  • تشخیص نقاط ضعف و نارسایی های عملکرد کارکنان.
  • اهداف اداری و ارجرایی.
  • افزایش یا کاهش حقوق و مزایا.
  • ترفیعات ونقل وانتقالات.
  • اخراج یا خاتمه خدمت.
  • تنزل رتبه.
  • پیروی از قوانین و مقررات.

 

۲-۶ عوامل عملکرد

به طور کلی، عوامل و شاخصه های عملکردی عبارتند اند: عوامل رفتاری و عوامل فرایندی (جلالی، ۱۳۷۷، ص ۱۳۳).

 

۲-۶-۱عوامل رفتاری

-رعایت مقررات و انضباط اداری: حضور به موقع و انجام به موقع کارها

-رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع: برخورد خوب، کوشش در جهت رفع مشکلات و پی گیری آن و روابط صمیمانه با همکاران

-جدیت در کار: اجرای سریع دستورات و پیگیری امور محوله

-کوشش در جهت فراگیری کارها: کوشش در جهت افزاش مهارت های شغلی، فراگیری مهارت های مختلف و شرکت در کلاس های آموزشی

-انعطاف پذیری: پذیرش اشتباهات و اصرار نورزیدن بیش از حد در مورد نظرات خود در پذیرش راهنمایی دیگران

-قابل اعتماد بودن: تسلط در کار و انجام آن بدون نظارت مستمر، توجه به درستی و صحت کار، دلسوزی در انجام کار، احساس مسؤولیت و مراقبت از وسایل

-خودجوشی: تشخیص نیازهای واحد و ارایه راه حل های مناسب برای رفع آنها و داشتن انگیزه برای کار و ایجاد کار سازنده و پیش قدم بودن در اجرای فعالیت های شغلی است .

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه کارشناسی ارشد:شناسایی رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری سازمانی کارکنان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

۳ اهمیت ارزش یابی عملکرد شغلی

ارزشیابی عملکرد کارکنان از مهم ترین و مشکل ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی و وظایف یک مدیر و فرمانده است و از جمله ابزار و وسایل مؤثری است که با استفاده صحیح از آن نه تنها تحقق اهداف و مأموریت های سازمانی فراهم میشود. بلکه از طریق شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان وتقویت و بهبود آن بهره وری وکـارایی سازمان را به حداکثر خود رسیده و منافع واقعی کارکنان و سازمان نیز تأمین می گردد.

اجرای فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان گامی است مؤثر جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصص های آنان و نحوه انجام وظایف و مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر نیز از بهترین تدابیر در ایجاد روابط جسته و تفاهم بین مدیران وکارمندان ، کارفرمایان و کارگران در تمامی واحدهای کوچک و بزرگ دولتی و خصوصی ، صنعتی ، تولیدی ، خدماتی ، علمی و فرهنگی به شمار می آید.

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان ، از یک سو با شناسایی نیروهای مازاد میتوانند نسبت به جابه جایی ، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و از سوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان ، به ارتقاء ، ترفیع ، انتصاب ، و اعطای پست های بالاتر اقدام نمایند (زارعی متین ،۱۳۸۶، ص ).

۲-۴ مزایای ارزشیابی عملکرد شغلی

ارزشیابی عملکرد کارکنان در صورت احرای صحیح و توأم یا حسن نیت بر مبنای آموزه های دینی و شیوه ها و اول عملی و پذیرفته شده نه تنها کارمند در انجام بهتر وظایف خو یاری میدهد بلکه سرپرستان و مدیران سازمان را نیز به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا میکند و در نتیجه محیط کاری مطلوب ، مناسب و اکنده از حسن تفاهمی را برای کارکنان و مدیران ، شکل خواهد داد.

ارزشیابی عملکرد کارکنان پاسخی است عملی به دو مشکل و مسئله اساسی زیر:

۱٫چگونگی اندازه گیری لیاقت  توانایی و عکس العمل آنان در مقابل استانداردهای تعیین شده در کار و مسابقه با سایر کارکنان.

۲٫چگونگی اعطای پاداش ها و مزایای مادی و معنوی به کارکنان طبق اصول صحیح و عادلانه.

درباره فواید و مزایای ارزشیابی عملکرد کارکنان مطالب فراوانی در مدیریت منابع انسانی ذکر شه است که به برخی از آنها به شرح زیر اشاره میکنیم.

۱٫شناخت نیازهای آموزشی با ارزشیابی عملکرد کارکنان و کمبودها و نیازر های آموزشی آنها شناخته میشود

و در واقع ارزشیابی کارکنان برای برنامه ریزی آموزشی و و تنظیم برنامه های جدید آموزشی در سازمانها قرار خواهد گرفت.

۲٫پیشرفت شغلی و تکامل شخصیت کارکنان ارزشیابی میتواند با ایجاد زمینه مناسب گاهی مؤثر باشد و در جهت تعالی و پیشرفت حرفه ای و تکامل شخصیت کارکنان.

۳٫ایجاد روش صحیح ارائه اختیارات مادی .

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشد:میزان رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

۲عوامل فردی:

حمایت اجتماعی به عنوان منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی وفرسودگی شغلی محسوب می شود و تأثیر مستقیمی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان ها دارد.

۲-۶-۳عوامل فرایندی:

-عوامل مربوط به شرایط کار: تأمین وسایل، تجهیزات مناسب، امنیت شغلی و بیمه مسؤولیت.

-عوامل مربوط به احترام و قدر و منزلت: احترام از سوی مدیران، ایجاد روابط صمیمی، تشویق و دلگرمی درمیان افراد، رفع تبعیض و بی عدالتی.

-عوامل مربوط به رفع نیازهای آموزشی و فراهم ساختن شرایط ارتقا: برگزاری دوره های بازآموزی، فراهم ساختن زمینه تحقیق و پژوهش های علمی- کاربردی و تقویت اطلاع رسانی.

-عوامل مربوط به مشارکت: مشارکت در تصمیم گیری و نظرخواهی افراد در مورد موضوعات مرتبط با آنها.

-عوامل مربوط به مدیریت صلاحت دار و شایسته.

۲-۶-۴عوامل سازمانی:

عوامل سازمانی در قالب های زیر در عملکرد شغلی مؤثرند:

الف- ابهام شغل: به روشن و مشخص نبودن اهداف و مسئولی تها اطلاق می شود، زمانی رخ می دهد که انتظار از فرد مشخص نباشد و عدم درک آن می تواند در عملکرد شغلی و تربیتی فرد تأثیر بگذارد.

ب- انتظارات شغل: تعارض انتظارات اولیه شغل با تجارب بصری شغلی.

ج- تعارض نقش: عدم همخوانی بین خواسته های فردی با محیط تعارض بین ارزش های فردی و رویه سازمانی.

د- تراکم کاری: درخواست های بیش ازحد بدون توجه به زمان انجام آن. به طور کلی از نظر سازمان آشنا نبودن افراد با اهداف سازمان، شیو ههای مدیریتی، غیر انعطاف بودن برنام هها، نامناسب بودن شبکه های ارتباطی، بی توجهی مدیران به امور کارکنان، عدم بهره گیری از توان کارکنان، ناراضی بودن کارکنان از سازمان واگذاری مسئولیت  های بیش از توان، هماهنگ نبودن میزان کار با دریافت ها، نامناسب بودن نظامدارزیابی عملکرد، امکانات نامناسب وشرایط سخت کاری از عوامل مؤثر در عملکرد شغلی است.

 

۲-۷روش های متداول ارزشیابی عملکرد کارکنان

روش های متداول ارزشیابی در سیر تاریخی خود از روش های ساده ذهنی آغاز و به روش های نسبتاً دقیق تر رسیده است. با این وجود هنوز بشر به ابزاری که بتواند با دقت کافی به چنین امری مبادرت نماید، دست نیافته است و چون سیر حرکت ارزش های معنوی در جوامع انسانی در آینده به نحوی می باشد که به رغم امروز، لزوم دستیابی به چنین ابزاری را بی اهمیت تلقی کند (سماواتی و نجات، ۱۳۸۸،ص ۳۰).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه ارشد مدیریت:شناسایی فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

۶-روش فرم ارزیابی: در این روش، پرسش نامه ای در ارتباط با وظایف پرسنل تنظیم می شود و نحوه کار کارکنان بر اساس هر پرسش مورد ارزشیابی قرار می گیرد. در تنظیم چک لیست سعی می شود که ستون هایی برای ثبت نتیجه ارزشیابی پیش بینی شود. ارزشیابی کننده پس از مقایسه نحوه انجام کار ارزشیابی شونده با شرح وظایف او به پرسش های چک لیست که معمولاً به صورت بله یا خیر تنظیم می شود با علامت گذاشتن پاسخ می دهد. این روش به علت سهولت اجرا، بسیار متداول است.

۲-۷-۷- روش وقایع حساس : یکی از جدیدترین شیوه های تعیین شایستگی کارکنان ، روش وقایع حساس می باشد. برقراری این روش مستلزم تشخیص، طبقه بندی و ثبت رویدادهای مهم خدمتی کارکنان است . معمولاً یک واقعه وقتی حساس تلقی می شود که انجام و یا خودداری از انجام آن توسط مسئول مربوطه برای سازمان نتایج ثمر بخش یا زیان بخشی به بار آورد. به عبارت دیگر، وقایع رویدادهای خارجی از حد متعارف و انتظار سرپرست به شمار می آید. استقرار روش وقایع حساس مستلزم استفاده از رویه های زیر است:

-تعلیم سرپرستان به اصول روابط انسانی و ایجاد مهارت در تشخیص رویه ارتقاء و فلسفه این گونه ارزشیابی ها.

-تعلیم و نحوه تشخیص و ثبت وقایع حساس و روش به کار گرفتن آن در ارزشیابی.

-آشنا ساختن سرپرستان به رموز مصاحبه و نحوه انجام مذاکره با متصدیان در زمان حدوث واقعه و بعد از آن.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

پایان نامه مدیریت:ارائه رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

 

روش های متداول ارزشیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

۲-۷-۱ –روش درجه بندی ترتیبی: در روش درجه بندی، هریک از سرپرستان، افراد تحت نظارت خودرا از لحاظ نحوه انجام وظایف و علاقمندی به کار مورد سنجش قرار داده و موقعیت نسبی هر یک را نسبت به بقیه کارکنان تعیین می کنند. به طور مثال، در یک دایره اداری که در آن پانزده کارمند به انجام وظایف مشغول اند، رئیس اداره هنگام تعیین شایستگی وضع هر یک را با سایر کارمندان به طور جمعی مقایسه کرده و با سنجش عواملی نظیر: رفتار، ابتکار، همکاری، علاقه به کار، وجدان کاری، اخلاق و نظایر آن، ارزشیابی و درجه یکایک آنان را مشخص می کند. نتیجه ارزشیابی شایستگی به روش درجه بندی ترتیبی معمولاً به صورت لیستی از اسامی که شماره ردیف آن نشانه اولویت است، تنظیم می گردد. با وجود آن که روش درجه بندی یک روش ساده، مقرون به صرفه و قابل اجراست، ولی به علت ذهنی بودن عوامل تعیین شایستگی استفاده از آن به دلایل ذیل محدود می باشد:

-ممکن است رئیس تحت تاثیر احساسات، عواطف واکنش های آنی و روانی قرار بگیرد و یا آنکه نظر اجمالی خود را بدون مطالعه ابراز کند.

-ارزشیابی کننده نمی تواند درجه اختلاف را دقیقاً مشخص کند.

۲-۷–۲  روش مقایسه فرد با فرد : اگر تعداد کارکنان زیاد نباشد، می توان از روش مقایسه فرد با فرد استفاده نمود. مثلاً اگر در حدود ۱۵ الی ۲۰ نفر کارمند داشته باشیم، برای تعیین درجه شایستگی آن ها، هر یک از افراد با سایر کارمندان به صورت تک تک مقایسه می شوند. در این مقایسه، عواملی چون هوش، ابتکار، فعالیت و صفات شخصی، مبنای تشخیص شایستگی قرار می گیرد.

۲-۷-۳  روش مقیاسی: در این روش ابتدا تعدادی عوامل مانند: ابتکار، درجه همکاری، قدرت مدیریت یا رهبری قابلیت اعتماد، طرز سلوک و غیره را بنا بر مقتضیات سازمان انتخاب و در جدولی  درج  می کنند. آنگاه جایگاه کارکنان را بر حسب هر یک از عوامل به صورت درجاتی از قبیل: استثنایی، عالی، خوب، متوسط، ضعیف و بد، در ستون های مربوطه تعیین می نمایند.

۲-۷-۴- روش توزیع اجباری: برای کاهش اعمال نظرهای شخصی و ذهنی روش های فوق، دو روش توزیع و انتخاب اجباری توصیه شده است. روش توزیع اجباری توسط ژزف تی فین پس از یک سری مطالعات آماری به منظور رفع نقایص روش مقیاسی ابداع گردیده است. در این روش توزیع شایستگی کارکنان یک توزیع نرمال در نظر گرفته شده،

سوالات یا اهداف پایان نامه :

 

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

 



نوشته شده توسط مدیر سایت در پنج شنبه 21 مرداد 1395

مطالب پیشین
:: ظهور طعم ها در آشپزی
:: تعاریف سرمایه فکری
:: پایان نامه مدیریت : بررسی اثرات بانکداری الکترونیک در دولت الکترونیک
:: پایان نامه دلایل عدم استقبال مشتریان از سرویس های بانکداری الکترونیک
:: ضرورت توجه به کیفیت خدمات
:: پایان نامه مدیریت با موضوع انواع پرداخت های الکترونیکی
:: تاریخچه بانکداری الکترونیک در ایران
:: راهنمای پایان نامه مدیریت درباره : بانکداری الکترونیک
:: تعریف خدمت
:: منابع پایان نامه و مقاله در مورد ارزیابی کیفیت خدمات
:: پایان نامه مدیریت در مورد استاندارد و کیفیت در هتل و مراکز اقامتی
:: پایان نامه تعریف هتل
:: پایان نامه مدیریت : عوامل موثر بر انتظارات مشتریان
:: پایان نامه : تعریف مشتری
:: فایل پایان نامه : کیفیت خدمات و رضایت مشتری ، دوقلوهای به هم چسبیده
:: پایان نامه مدیریت : رابطه بین رضایت و کیفیت
:: دانلود مقاله و پایان نامه : تاریخچه کیفیت :
:: پایان نامه مدیریت : مدیریت تکنولوژی مدیریت انتخاب، اکتساب، به کارگیری، توسعه و اشاعه تکنولوژی ها
:: پایان نامه مدیریت درباره : ویژگی های کارت امتیازی متوازن


Powered By LOXBLOG.COM Copyright © 2009 by management-thesis